(art. 4, al. 2, let. b, LPers)

¹ L'employeur favorise le développement de tous ses employés par des mesures prises sur le lieu de travail et par la formation et la formation continue.²⁴

^1bis Le Département fédéral des finances (DFF) élabore la stratégie de développement du personnel conjointement avec les autres départements, soutient ces derniers dans sa mise en œuvre et favorise le développement d'une culture d'entreprise au niveau de la Confédération.²⁵

² Les départements prennent des mesures ciblées afin:

a.

d'élargir et d'approfondir les compétences de tous les employés;

b.

de préserver leurs chances sur le marché de l'emploi et leur mobilité profes­sionnelle;

c.

de leur donner les moyens de participer et d'adhérer aux changements requis.

³ Les employés suivent un perfectionnement adapté à leurs capacités et aux exigen­ces de l'emploi et s'adaptent aux changements.

⁴ L'employeur prend à sa charge les frais des formations et des formations continues que suivent les employés pour répondre aux besoins du service et libère le temps nécessaire à ces formations. Il peut prendre à sa charge tout ou partie des frais des formations et des formations continues que les employés suivent pour leurs propres besoins et libérer le temps nécessaire à ces formations.²⁶

^4bis Il peut prendre à sa charge tout ou partie des frais des formations et des formations continues que les employés, pour répondre aux besoins du service, ont commencées ou achevées avant le début des rapports de travail, pour autant que ceux-ci aient réussi leur période d'essai.²⁷

⁵ Dans les cas suivants, il peut demander à l'employé de rembourser les frais de formation et de formation continue:

a.

l'employé interrompt la formation ou la formation continue;

b.

l'employé résilie son contrat de travail pendant la formation ou la formation continue ou dans les délais suivants à compter de la fin de la formation ou de la formation continue sans établir immédiatement de nouveaux rapports de travail auprès d'une autre unité administrative au sens de l'art. 1:

1.

part des frais inférieure à 50 000 francs: dans un délai de deux ans,

2.

part des frais à partir de 50 000 francs: dans un délai de quatre ans.²⁸

^5bis Pour le remboursement des frais visés à l'al. 4^bis, les délais courent à partir du jour suivant la fin de la période d'essai.²⁹

⁶ ...³⁰

(art. 4, al. 2, let. c, LPers)

¹ L'employeur veille au développement des cadres.³²

² Les départements prennent des mesures ciblées afin:

a.

d'améliorer la gestion à tous les niveaux d'organisation;

b.

d'exploiter au maximum le potentiel qu'offre le personnel en place;

c.

de favoriser la mobilité interne;

d.

de préserver les chances des employés sur le marché de l'emploi;

e.

d'assurer la compétitivité de l'administration fédérale sur le marché de l'emploi;

f.

d'améliorer la représentation des femmes dans les postes de cadre.

³ Le DFF élabore la stratégie de développement des cadres conjointement avec les départements. Il assure la mise en œuvre de cette stratégie et soutient les départements en la matière.³³

(art. 4, al. 2, let. d, LPers)

¹ L'employeur veille à ce que les employés ne soient pas désavantagés du fait de leur sexe ou de leur mode de vie.

² Dans le cadre défini par les directives du Conseil fédéral, les départements pren­nent des mesures ciblées afin de réaliser dans les faits l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes. Ils établissent des programmes d'encouragement à cet effet et peuvent faire appel à des spécialistes ou fixer des quotas.

³ Ils protègent la dignité de la femme et de l'homme sur le lieu de travail et prennent des mesures adéquates pour faire respecter l'interdiction de la discrimination, notamment pour prévenir toute forme de harcèlement sexuel.

Les départements prennent les mesures de promotion du plurilinguisme visées aux art. 6 à 8d de l'ordonnance du 4 juin 2010 sur les langues³⁵.

(art. 4, al. 2, let. f, LPers)

¹ Dans le cadre défini par les directives du Conseil fédéral, les départements créent des conditions propices à l'emploi de personnes handicapées et veillent à ce que l'intégration professionnelle de ces personnes soit durable. Ils peuvent faire appel à des spécialistes et établir des programmes d'encouragement à cet effet.

² Le DFF porte les moyens financiers nécessaires dans un budget centralisé.

(art. 4, al. 2, let. g, LPers)

Les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissi­ble à la personnalité de l'employé, de quelque personne qu'elle provienne; sont notamment considérées comme atteinte inadmissible:

a.

la saisie systématique de données sur les prestations individuelles sans que l'employé concerné en ait connaissance;

b.

le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité indi­viduelle ou professionnelle de l'employé.

(art. 4, al. 2, let. h, et 32, let. d, LPers)

Le DFF prend, conjointement avec les autres départements, des mesures propres à inciter le personnel de la Confédération à adopter un comportement respectueux de l'environnement dans l'exercice de son activité professionnelle.

(art. 32, let. d, LPers)

¹ Le DFF édicte, en accord avec les départements, des directives concernant la sécurité au travail et la protection de la santé des employés ainsi que la promotion de la santé au sein des départements.

² Les départements sont responsables de la sécurité au travail et de la protection de la santé de leurs collaborateurs, ainsi que de la promotion de la santé dans leurs unités administratives.

(art. 32, let. d, LPers)

¹ Les employés qui effectuent des engagements dans le cadre de plans de service fixes doivent bénéficier d'une durée de repos quotidien d'au moins onze heures consécutives. Cette durée de repos peut être réduite à huit heures une fois par semaine, pour autant que la moyenne sur deux semaines atteigne onze heures.

² Le travail est interrompu par des pauses d'au moins:

a.

un quart d'heure si la journée de travail dure quatre heures;

b.

une demi-heure si la journée de travail dure plus de sept heures;

c.

une heure si la journée de travail dure plus de neuf heures;

d.

deux heures si la journée de travail dure douze heures; la pause peut être divisée en deux moitiés et échelonnée.

³ Dans le cadre des systèmes de temps de travail comportant trois équipes ou plus, la rotation des équipes s'effectue vers l'avant: du matin vers le soir, et du soir vers la nuit.

⁴ Les pauses comptent comme temps de travail lorsque les employés ne sont pas autorisés à quitter leur place de travail.

⁵ La durée du travail de nuit n'excède pas neuf heures. Elle est comprise dans un espace de dix heures, pauses incluses.

⁶ Les employés qui effectuent un travail de nuit pendant au moins 25 nuits par année civile ont droit, à leur demande, à un examen médical, de même qu'à des conseils médicaux. Ils peuvent faire valoir leur droit tous les deux ans et, à partir de 45 ans révolus, chaque année.

⁷ L'examen médical est obligatoire pour les employés qui effectuent un travail de nuit sans alternance, qui travaillent en équipe de douze heures ou qui travaillent seuls. L'examen a lieu tous les deux ans et, à partir de 45 ans révolus, chaque année.

⁸ Les départements sont compétents pour autoriser les engagements effectués dans le cadre de plans de service fixes et approuver les plans correspondants. À titre exceptionnel, ils peuvent prévoir dans les autorisations des dérogations aux al. 1 à 5, dûment justifiées, lorsque l'application de ces prescriptions entraînerait des difficultés extraordinaires et que la majorité des employés intéressés consentent à ces dérogations.

(art. 32, let. d, LPers)

¹ L'employeur s'assure que le lieu et les conditions de travail des employés travaillant dans le cadre du travail mobile sont conformes aux prescriptions de la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l'assurance-accidents⁴⁰ et de la loi du 13 mars 1964 sur le travail⁴¹, ainsi qu'aux dispositions d'exécution de cette dernière relatives à la protection de la santé. Il vérifie régulièrement le respect des prescriptions.

² Les employés sont tenus de collaborer lors de l'examen de la conformité du lieu de travail qu'ils utilisent dans le cadre du travail mobile et d'appliquer les directives de l'employeur relatives à la protection de la santé.

³ Le travail mobile consiste à travailler à un autre endroit que dans les locaux mis à disposition par l'employeur sur le lieu de travail visé à l'art. 25, al. 2, let. c.

(art. 4, al. 2, let. g, LPers)

¹ Le DFF désigne le service médical chargé des examens médicaux et des mesures relevant de la médecine du travail.

² Le service médical remplit les tâches suivantes:

a.

sur mandat des unités administratives, il procède à l'appréciation de l'apti­tude des candidats lors de l'engagement et à l'appréciation de l'aptitude des employés pendant la durée des rapports de travail;

b.

il évalue les risques d'invalidité et de morbidité des candidats lors de l'engagement à des postes importants pour la sécurité;

c.⁴³

sur mandat des unités administratives, il effectue, en qualité de médecin de confiance, les examens médicaux requis dans les cas de maladie, d'accident et de réintégration;

d.

il collabore, au besoin, avec les services compétents en matière de gestion de cas dans l'entreprise;

e.

il peut conseiller et assister les unités administratives, à leur demande, pour tout ce qui a trait à la sécurité au travail ainsi qu'à la protection et à la promotion de la santé.

(art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)

¹ Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en œuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.

² L'employé est tenu de collaborer à la mise en œuvre des mesures de réadaptation.⁴⁵

(art. 4, al. 2, let. i, LPers)

Les départements veillent à ce que les employés puissent assumer leurs responsabi­lités au sein de la famille et de la société; les besoins du service doivent être pris en considération.

(art. 4, al. 2, let. j, LPers)

¹ Le DFF définit la politique de l'administration fédérale en matière de formation professionnelle et porte les moyens financiers nécessaires dans un budget centralisé.

² Les départements créent dans des secteurs ciblés des places d'apprentissage et des postes de stagiaire pour les personnes diplômées d'une haute école. Ils appuient les mesures de promotion de la formation professionnelle.

(art. 4, al. 2, let. k, LPers)

¹ Les supérieurs hiérarchiques et les collaborateurs se communiquent suffisamment tôt toutes les informations relatives aux dossiers importants du service.

² Les départements fournissent suffisamment tôt à leur personnel toutes les informa­tions nécessaires.

³ Le DFF assure régulièrement l'information du personnel de la Confédération.⁴⁶

⁴ La forme et le contenu de l'information doivent répondre aux besoins des destina­taires.

(art. 4, al. 3, LPers)

¹ Une fois par an, les supérieurs hiérarchiques ont un entretien personnel avec leurs collaborateurs et procèdent à leur évaluation.

² L'entretien sert l'évolution professionnelle du collaborateur et a pour but d'exami­ner les conditions dans lesquelles le travail est fourni et de convenir d'objectifs. Il permet au supérieur hiérarchique d'avoir un écho de la part de ses collaborateurs sur la façon dont il dirige son unité.

³ L'évaluation personnelle sert de base à l'évolution du salaire, laquelle est opérée en fonction des objectifs convenus en matière de prestations, de comportement et de compétences.

^3bis Le salaire des employés ayant eu des absences de longue durée pendant la période d'évaluation n'évolue que s'ils ont néanmoins été présents assez longtemps pour que leurs prestations, leur comportement et leurs capacités puissent être évalués.⁴⁷

⁴ L'entretien avec le collaborateur et l'évaluation personnelle s'effectuent dans le respect des principes directeurs en matière de politique du personnel.

(art. 4, al. 3, LPers)

¹ Les critères extra-professionnels tels que le sexe, l'âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas intervenir dans l'évaluation personnelle ni dans la fixation du salaire. Il faut tenir compte de l'influence que ces critères peu­vent exercer dans la perception et le jugement lors de la préparation et de la forma­tion à l'entretien, et lors de l'entretien lui-même.

² Les collaborateurs sont informés des éléments déterminants pour l'entretien avec le collaborateur, pour l'évaluation personnelle et pour la fixation du salaire.

(art. 4, al. 3, LPers)

Les prestations et le comportement des employés sont évalués selon les échelons suivants:

a.

échelon d'évaluation 4: très bien;

b.

échelon d'évaluation 3: bien;

c.⁴⁹

échelon d'évaluation 2: suffisant;

d.⁵⁰

échelon d'évaluation 1: insuffisant.

(art. 5 LPers)

¹ Le DFF pilote et coordonne la politique du personnel en tenant compte des intérêts des départements.

² Il délègue ses compétences au service chargé des questions du personnel, pour autant que ces compétences ne consistent pas à édicter des règles de droit.

³ Le service chargé des questions du personnel est l'Office fédéral du personnel (OFPER). Il a les tâches suivantes:

a.⁵¹

il élabore la politique du personnel et la politique de prévoyance professionnelle et traite des questions de gestion;

b.

il prépare les projets du Conseil fédéral relatifs à la politique du personnel;

b^bis.⁵²

il applique les décisions du Conseil fédéral, pour autant que leur exécution n'ait pas été confiée explicitement aux départements;

c.⁵³

il dirige le Centre de formation de l'administration fédérale en tant que prestataire de services de formation et de formation continue au niveau de la Confédération et offre les services correspondants, en particulier dans les domaines du personnel, de la formation professionnelle ainsi que de la promotion des compétences directionnelles, personnelles et sociales;

d.⁵⁴

il définit l'aménagement des systèmes centralisés d'information concernant le personnel de l'administration fédérale et gère ces systèmes; il peut autoriser l'utilisation de systèmes spécifiques aux départements;

e.

il fournit des instruments de gestion des ressources humaines et financières;

f.

il coordonne la mise en œuvre des mesures en faveur de l'égalité des chan­ces et de l'égalité de traitement entre femmes et hommes;

g.⁵⁵

...

h.⁵⁶

il coordonne la mise en œuvre des mesures en faveur de l'emploi et de l'intégration des handicapés;

i.

il assure le controlling stratégique;

j.

il élabore les bases des rapports destinés au Conseil fédéral et à l'Assemblée fédérale (art. 21);

k.⁵⁷

il conseille et appuie les départements dans la mise en œuvre de la politique du personnel et de la politique de prévoyance professionnelle;

l.

il gère un service de consultation sociale et de conseil du personnel;

m.⁵⁸

il assure la communication interne au niveau de la Confédération, ainsi que l'information centralisée du personnel fédéral;

n.

il entretient des relations suivies avec les partenaires sociaux;

o.

il centralise la mise au concours des offres d'emploi et élabore des stratégies interdépartementales de recherche de personnel qualifié;

p.⁵⁹

il met à disposition les systèmes et les instruments nécessaires à la mise en œuvre de mesures dans les domaines de la sécurité au travail ainsi que de la protection et de la promotion de la santé.

(art. 5 LPers)

Les départements sont responsables, dans leur domaine d'activité, de la mise en œuvre de la politique du personnel et de l'application des instruments et systèmes défi­nis. Ils ont notamment les tâches suivantes:

a.⁶⁰

ils concrétisent, coordonnent et pilotent le développement des ressources humaines et de l'organisation, y compris le développement des cadres;

b.

ils coordonnent et pilotent l'utilisation des ressources humaines et financiè­res;

c.

ils organisent la gestion des ressources humaines et règlent les compétences;

d.

ils coordonnent le controlling des ressources humaines dans leur domaine d'activité avec le controlling stratégique de l'OFPER.

¹ La Conférence des ressources humaines comprend des représentants de tous les départements et est dirigée par l'OFPER.

² Elle joue un rôle essentiel dans l'élaboration, la coordination et la mise en œuvre de la politique du personnel et de la politique de prévoyance professionnelle du Conseil fédéral et remplit en particulier les tâches suivantes:

a.

elle examine les questions fondamentales posées par la mise en œuvre de la politique du personnel et de la politique de prévoyance professionnelle du Conseil fédéral;

b.

elle évalue le développement des instruments et systèmes et vérifie leur utilisation.

(art. 5 LPers)

¹ Le Service de médiation pour le personnel de la Confédération et le Service de médiation pour le personnel du Département fédéral de la défense, de la protection de la population et des sports (Service de médiation du DDPS) sont compétents pour conseiller et soutenir le personnel lors de conflits sur le lieu de travail qui ne peuvent pas être réglés par la voie hiérarchique ordinaire.

² Les membres des services de médiation sont nommés pour une période unique de quatre ans. Si aucun successeur adéquat n'a été trouvé à l'expiration de cette période, le mandat peut être prolongé de deux ans au maximum.

³ Peut être nommée membre toute personne qui a exercé une fonction de cadre supérieur au sein de l'administration fédérale et n'est plus partie à un rapport de travail au sens de l'art. 1. L'activité est exercée sur mandat. Les membres des ser­vices de médiation ne sont pas liés par des instructions.

⁴ Les membres du Service de médiation pour le personnel de la Confédération sont nommés par le chef du DFF sur proposition de l'OFPER, en accord avec la Conférence des ressources humaines.

⁵ Le responsable du Service de médiation du DDPS est nommé par le chef du DDPS sur proposition du Secrétariat général du DDPS.

⁶ Les membres des services de médiation se remplacent mutuellement.

(art. 5 LPers)

¹ Le DFF vérifie régulièrement que l'administration fédérale atteint les objectifs fixés dans la LPers et les dispositions d'exécution de cette loi; il veille à ce que les rapports soient établis.

² Ces rapports portent notamment sur:

a.

la composition du personnel;

b.

les frais de personnel;

c.

la satisfaction procurée par le travail;

d.

les qualifications du personnel.

³ Le DFF informe tous les ans le Conseil fédéral de la répartition des salaires entre les quatre échelons d'évaluation et de l'allocation de primes de prestations et d'autres primes ou allocations importantes; il en expose les conséquences financières.⁶³

⁴ Les départements utilisent le système informatisé de gestion du personnel de l'administration fédérale pour établir en temps utile des rapports adéquats.

⁵ Le DFF peut effectuer des enquêtes auprès du personnel et des unités administrati­ves.

(art. 15 LPers)

Le salaire est fixé d'après les classes de salaire suivantes:

(art. 15 LPers)

¹ Lors de l'engagement, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 détermine le salaire de la personne engagée dans le cadre des classes de salaire définies à l'art. 36. Elle tient compte dans une juste mesure de sa formation et de son expérience profes­sionnelle et extra-professionnelle, ainsi que du marché de l'emploi.

² Le DFF publie chaque année des valeurs indicatives servant à fixer le salaire.

(art. 15 LPers)

¹ Le salaire, l'indemnité de résidence et les allocations versés aux employés à temps partiel sont adaptés à leur degré d'occupation. L'art. 51a est réservé.¹¹⁰

² Si l'horaire de travail est irrégulier, il peut être convenu avec l'employé d'un salaire journalier, d'un salaire moyen ou d'un salaire horaire.

(art. 15 LPers)

¹ Si une personne présente une capacité de travail réduite en raison de problèmes de santé, les parties au contrat de travail peuvent convenir:¹¹²

a.¹¹³

d'un taux d'occupation plus élevé que celui qui est nécessaire pour l'exécution des tâches; le salaire et l'indemnité de résidence restent inchangés;

b.

d'un salaire et d'une indemnité de résidence moins élevés, correspondant à la capacité de travail, pour un taux d'occupation restant inchangé.

² L'employeur examine périodiquement la convention. Dès que l'employé présente à nouveau la capacité de travail requise pour l'exécution de ses tâches, la convention doit être annulée.¹¹⁴

(art. 15 LPers)

¹ Le montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail, y compris celui qui découlerait d'une éventuelle affectation à une classe supérieure conformément à l'art. 52, al. 6, sert de base de calcul à l'évolution du salaire en fonction de l'évaluation personnelle et de l'expérience.

² Si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation 4, le salaire est augmenté chaque année de 3 à 4 %, jusqu'à ce que le montant maximal de la classe de salaire soit atteint.¹¹⁶

³ Si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation 3, le salaire est augmenté chaque année de 1,5 à 2,5 %, jusqu'à ce que le montant maximal de la classe de salaire soit atteint.¹¹⁷

⁴ Si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation 2, le salaire peut être augmenté chaque année de 1 % au plus, jusqu'à ce que le montant maximal de la classe de salaire soit atteint.¹¹⁸

⁵ Si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation 1, le salaire peut être réduit chaque année de 4 % au plus du montant maximal de la classe de salaire.¹¹⁹

⁶ Les offices fédéraux et les unités administratives assimilables aux offices fixent le salaire de l'employé sur proposition de son supérieur direct. Les départements, les offices fédéraux ou les unités administratives assimilables aux offices peuvent définir des principes directeurs.

(art. 15 LPers)

Si le salaire d'un employé se situe à un niveau trop bas par rapport à celui des autres employés, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut l'augmenter. Cette adaptation peut être réalisée en une ou plusieurs étapes; elle ne doit pas dépasser 10 % du montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail. Le salaire adapté ne doit pas dépasser le montant maximal de la classe de salaire.

(art. 15 LPers)

Le salaire est versé en treize parts.

(art. 15 LPers)

¹ Si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation 1, il faut prévoir des mesures de développement ou l'attribution d'un poste moins exigeant. En pareil cas, il faut tenir compte des situations sociales difficiles. Si ces mesures n'entraînent aucune amélioration des prestations, les rapports de travail sont résiliés.

² Si le poste attribué est affecté à une classe inférieure, la classe de salaire et le salaire sont modifiés dans le contrat de travail. L'art. 52a n'est pas applicable.

³ Les unités administratives qui ont la compétence de fixer le salaire et les primes de prestations doivent s'assurer que leur budget du personnel est respecté.

(art. 15 LPers)

¹ Au salaire s'ajoute une indemnité de résidence échelonnée en fonction du coût de la vie, des impôts, de l'importance et de la situation de la localité où l'emploi est exercé.

² L'indemnité de résidence ne doit pas dépasser 6000 francs.

(art. 16 LPers)

¹ Le Conseil fédéral décide de l'ampleur de la compensation du renchérissement après avoir négocié avec les associations du personnel.

² La compensation du renchérissement est versée sur:

a.

le salaire;

b.

l'indemnité de résidence;

c.

les indemnités versées pour le travail effectué le dimanche et le travail de nuit;

d.

l'indemnité versée pour le service de permanence;

e.

la prime de fonction;

f.

l'allocation spéciale;

g.

l'allocation liée au marché de l'emploi;

h.¹²²

les allocations complétant l'allocation familiale;

i.¹²³

...

³ Les montants maximaux fixés pour le salaire (art. 36) et pour l'indemnité de rési­dence (art. 43) sont majorés en fonction du renchérissement,

⁴ ...¹²⁴

(art. 15 LPers)

¹ Après avoir négocié avec les associations du personnel, le Conseil fédéral fixe le montant de l'augmentation du salaire réel et le moment auquel elle prend effet. Il peut ne pas accorder l'augmentation du salaire réel aux employés rangés dans certaines classes de salaire lorsque la situation prévalant sur le marché du travail justifie une telle mesure, ou moduler le montant de l'augmentation du salaire réel en fonction des classes de salaire.

² Ont droit à une augmentation de leur salaire réel les employés dont les rapports de travail ne sont pas résiliés au moment où l'augmentation devient effective, ou dont les rapports de travail son résiliés par suite du départ de l'employé à la retraite anticipée volontaire ou de son engagement auprès d'une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1.

³ N'ont pas droit à une augmentation de leur salaire réel les employés:

a.

occupant une fonction moins bien évaluée que précédemment, mais dont le salaire antérieur a été maintenu nominalement, ou

b.

dont le salaire a atteint le montant maximal de la classe de salaire 38.¹²⁶

⁴ L'augmentation du salaire réel est versée sur le salaire visé à l'art. 36 et sur la prime de fonction visée à l'art. 46. Les montants maximaux des classes de salaire 1 à 37 sont modifiés en fonction de l'augmentation du salaire réel.¹²⁷

⁵ La compensation du renchérissement au sens de l'art. 44 versée au moment de l'entrée en vigueur d'une augmentation du salaire réel est calculée sur la base des montants précédant ladite augmentation.

(art. 15 LPers)

¹ Des indemnités peuvent être allouées pour:

a.

le travail effectué le dimanche et le travail de nuit;

b.

le service de permanence;

c.¹²⁸

les engagements effectués dans le cadre de plans de service fixes.

² Le DFF définit le mode de calcul et le montant de l'indemnité.

(art. 15 LPers)

¹ Une prime de fonction peut être versée aux employés qui remplissent des tâches particulièrement exigeantes ne justifiant toutefois pas une affectation durable dans une classe de salaire supérieure.

² La prime de fonction ne doit pas dépasser la différence entre le montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail et le montant maximal de la classe de salaire à laquelle est affectée la fonction.¹²⁹

(art. 15 LPers)

¹ Une allocation spéciale peut être octroyée aux fins de compenser des risques inhé­rents à la fonction ou l'exercice de la fonction dans des conditions difficiles.

² Les départements définissent en accord avec le DFF la qualité d'ayant-droit, les risques et les conditions à prendre en considération, ainsi que le mode de calcul de l'allocation et son montant.

(art. 15 LPers)

¹ Une prime de prestations peut être allouée pour des prestations supérieures à la moyenne et des engagements particuliers.

² Aucune prime de prestations ne peut être allouée aux employés dont les prestations correspondent aux échelons d'évaluation 1 et 2.

(art. 15 LPers)

¹ Pour récompenser immédiatement des prestations et des engagements particuliers, une prime spontanée peut être allouée en nature jusqu'à une contre-valeur de 500 francs.

² Aucune prime spontanée ne peut être allouée aux employés dont les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation 1.

(art. 15 LPers)

¹ Le montant cumulé de la prime de prestations et de la prime spontanée ne doit pas dépasser, par année civile, le montant suivant:

a.

10 % du montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail pour les employés dont le salaire a atteint le maximum de la classe de salaire;

b.

5 % du montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail pour les employés dont le salaire n'a pas encore atteint le maximum de la classe de salaire.¹³⁴

² Les offices fédéraux et les unités administratives assimilables aux offices fixent la prime de prestations et la prime spontanée sur proposition du supérieur direct de l'employé.

(art. 15 LPers)

¹ L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut octroyer une allocation liée au marché de l'emploi afin d'attirer ou de fidéliser un personnel aux compétences reconnues; cette allocation représente 20 % au plus du montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail. L'allocation liée au marché de l'emploi peut être octroyée au maximum pendant cinq ans.¹³⁵

² L'allocation liée au marché de l'emploi est octroyée après approbation du DFF. Le Conseil fédéral statue sur l'octroi de cette allocation au personnel visé à l'art. 2, al. 1.

L'allocation familiale est versée jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 18 ans. Pour les enfants suivant une formation et les enfants présentant une incapacité de gain (art. 7 de la LF du 6 oct. 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales)¹³⁷, elle est versée jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 25 ans au maximum.

¹ L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 octroie à l'employé des allocations complétant l'allocation familiale dans le cas où celle-ci est inférieure aux montants suivants:¹³⁹

a.

4063 francs pour le premier enfant donnant droit aux allocations;

b.

2623 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations;

c.¹⁴⁰

3000 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations qui a atteint l'âge de 15 ans et qui suit une formation.

² Le montant des allocations complétant l'allocation familiale correspond à la différence entre le montant déterminant indiqué à l'al. 1 et l'allocation familiale. Sont prises en considération en tant qu'allocations familiales:

a.

les allocations familiales perçues par d'autres personnes en application de la loi du 24 mars 2006 sur les allocations familiales¹⁴¹;

b.¹⁴²

les allocations familiales, allocations pour enfants ou allocations pour charge d'assistance perçues par l'employé auprès d'un autre employeur.

^2bis Si l'employé a droit à des allocations pour plusieurs enfants vivant dans des familles ou des ménages différents, des allocations complémentaires au sens de l'al. 1, let. a, sont versées pour le premier enfant donnant droit aux allocations par ménage ou par famille.¹⁴³

³ Les employés dont le taux d'occupation est inférieur à 50 % perçoivent les allo­cations complétant l'allocation familiale seulement dans les cas de rigueur. Si plusieurs employés ont droit à des allocations familiales pour le même enfant, les allocations complétant l'allocation familiale leur sont versées pour autant que leur taux d'occupation total soit d'au moins 50 %.

⁴ Les allocations complétant l'allocation familiale peuvent être versées au personnel transféré ou affecté à l'étranger même s'il existe un droit à l'allocation familiale à l'étranger au sens de l'art. 7, al. 1, let. a, de l'ordonnance du 31 octobre 2007 sur les allocations familiales¹⁴⁴.¹⁴⁵

⁵ Des allocations complémentaires selon l'al. 4 peuvent également être versées pour les enfants d'un autre lit et les enfants recueillis qui vivent à l'étranger, pour autant que les conditions prévues aux art. 4 et 5 de l'ordonnance du 31 octobre 2007 sur les allocations familiales¹⁴⁶ soient remplies.¹⁴⁷

(art. 15 LPers)

¹ Chaque fonction est évaluée et affectée à une classe de salaire.

² Avant d'affecter la fonction à une classe de salaire, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 demande l'expertise de l'organe d'évaluation visé à l'art. 53.

^2bis Un organe de coordination composé de représentants des départements et dirigé par le DFF formule des recommandations à l'intention des départements concernant l'évaluation des fonctions.¹⁴⁹

³ Les critères déterminants pour l'évaluation sont la formation requise, l'étendue des tâches ainsi que le niveau d'exigences, de responsabilités et de risques inhérents à la fonction.

⁴ Le DFF veille à ce que des fonctions comparables dans l'administration fédérale soient affectées aux mêmes classes de salaire. Il définit en collaboration avec les autres départements les fonctions de référence et les affecte à des classes de salaire. La classe de salaire la plus élevée d'une fonction de référence ne peut être dépassée qu'avec l'accord du DFF.¹⁵⁰

⁵ Les départements règlent, en accord avec le DFF, la classification des fonctions qui relèvent de leur seule compétence.

⁶ L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut ranger jusqu'à 2 % des postes des classes de salaire 1 à 30 dans la classe supérieure à celle que prévoit l'évaluation ordinaire de la fonction, à condition que cette mesure soit fondée sur un élargissement de la fonction lié aux qualités particulières de la personne engagée.¹⁵¹

⁷ ...¹⁵²

^7bis Lorsque la condition d'affectation d'une fonction à une classe supérieure prévue à l'al. 6 n'est plus remplie, la classe de salaire et le salaire sont modifiés dans le contrat de travail. L'art. 52a n'est pas applicable.¹⁵³

⁸ Pour le personnel en cours de formation ou engagé sur la base de conditions particulières, le DFF peut fixer un salaire maximum qui se situe au-dessous du montant maximal de la classe de salaire 1.¹⁵⁴

¹ Si la fonction de l'employé est affectée à une classe de salaire inférieure ou qu'une fonction moins bien évaluée lui est confiée pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, la classe de salaire est modifiée dans le contrat de travail. Si le salaire dépasse le montant maximal fixé pour cette nouvelle classe, le salaire acquis est maintenu pendant deux ans. Pendant ce délai, il n'est pas indexé sur le renchérissement et aucune augmentation de salaire selon l'art. 39 n'est accordée tant qu'il dépasse le montant auquel l'employé peut prétendre sur la base de l'évaluation de la fonction.¹⁵⁶ Le salaire est adapté à la valeur effective de la fonction après deux ans au plus tard.¹⁵⁷

^1bis Pour les employés visés à l'art. 26, al. 5, le délai d'adaptation du salaire à la valeur effective de la fonction est de quatre ans au plus.¹⁵⁸

² Si la fonction d'un employé âgé de 55 ans révolus ou plus est affectée à une classe de salaire inférieure ou qu'une fonction moins bien évaluée lui est confiée pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, la classe de salaire est modifiée dans le contrat de travail. Le salaire acquis est maintenu, mais il n'est pas indexé sur le renchérissement et aucune augmentation de salaire selon l'art. 39 n'est accordée tant qu'il dépasse le montant auquel l'employé peut prétendre sur la base de l'évaluation de la fonction.¹⁵⁹ Cette disposition ne s'applique pas aux employés visés à l'art. 26, al. 5.¹⁶⁰

³ Après deux ans, le Conseil fédéral peut adapter le salaire de l'employé qui avait 55 ans révolus lors de la réévaluation de sa fonction ou de l'attribution d'une nouvelle fonction et qui était rangé dans la classe 32 ou dans une classe supérieure, si le montant maximal fixé pour ladite classe dépasse de plus de 10 % le montant maximal fixé pour la nouvelle classe.¹⁶¹

¹ En règle générale, la suppléance intégrale et permanente du supérieur direct est indemnisée par une classe de salaire supplémentaire. Il est possible de s'en écarter notamment lorsque l'employé:

a.

serait rangé dans la même classe de salaire que son supérieur direct s'il était indemnisé par une classe de salaire supplémentaire;

b.

n'est pas investi de tâches de conduite du personnel en cas d'absence de son supérieur direct.

² Si la suppléance prend fin, la garantie du salaire est réglée conformément à l'art. 52a.

(art. 15 LPers)

¹ Les organes chargés de l'évaluation des fonctions dans l'administration fédérale sont:

a.

le chef du DFF, pour les fonctions des classes 32 à 38;

b.

les départements pour les fonctions des classes 1 à 31.

² Les départements peuvent déléguer à l'OFPER tout ou partie des compétences d'évaluation pour les fonctions des classes 1 à 31.¹⁶⁴

(art. 29 LPers)

¹ En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.

² Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.

³ ...¹⁶⁷

⁴ Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical.¹⁶⁸

⁵ ...¹⁶⁹

⁶ Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2.¹⁷⁰

(art. 29 LPers)

¹ Si les employés recommencent temporairement à travailler selon leur taux d'oc­cupation après le début de l'incapacité de travailler en raison d'une maladie ou d'un accident, les délais fixés à l'art. 56, al. 1 et 2, sont prolongés du nombre de jours pendant lesquels ils effectuent la totalité du temps de travail quotidien réglementaire et satisfont aux exigences fixées dans le descriptif du poste.

² En cas d'incapacité de travailler due à une nouvelle maladie ou un nouvel accident, ou due à une rechute d'une maladie ou à des séquelles d'un accident, les délais prévus à l'art. 56, al. 1 et 2, recommencent à courir si l'employé a eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences dont le total est inférieur à 30 jours ne sont pas prises en considération.

³ Si l'employé a eu une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant moins de douze mois sans interruption avant le début de son incapacité de travailler au sens de l'al. 2, il perçoit 90 % de son salaire à l'échéance des délais prévus à l'art. 56, al. 1 et 2, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours dès la sixième année de service. Dans des cas de rigueur, le versement du salaire peut être prolongé jusqu'à douze mois au plus.

⁴ En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, les délais prévus à l'art. 56, al. 1 et 2, ne recommencent pas à courir.

⁵ Si le contrat de travail d'un employé est résilié en vertu de l'art. 31a, al. 5, l'obligation de verser le salaire visée à l'art. 56, al. 1 et 2, subsiste aussi longtemps que le contrat résilié le prévoyait. Le salaire perçu en vertu du nouveau contrat de travail ainsi que les prestations financières de l'assurance-invalidité et de PUBLICA sont imputés sur le salaire versé.

⁶ Dans le cas d'un contrat de travail de durée déterminée, le versement du salaire selon l'art. 56, al. 1 et 2, cesse au plus tard à la fin du contrat de travail.

(art. 29 LPers)

¹ Si un employé rémunéré à l'heure qui a des horaires de travail irréguliers est dans l'incapacité de travailler en raison d'une maladie ou d'un accident, le salaire auquel il a droit se calcule sur la base du salaire moyen qu'il a gagné durant les douze mois précédant le début de son incapacité de travailler. S'il a travaillé moins de douze mois avant son incapacité, le salaire se calcule sur la base du salaire moyen qu'il a gagné durant la période où il a travaillé.

² Si un employé rémunéré à l'heure qui a des horaires de travail réguliers réglementés par un contrat est dans l'incapacité de travailler en raison d'une maladie ou d'un accident, le salaire auquel il a droit se calcule sur la base du salaire horaire pour ce temps de travail.

(art. 29 LPers)

L'employeur prend en charge les frais non couverts par les assurances privées de l'employé en cas de maladie ou d'accident pendant des voyages de service à l'étranger, pour autant que les prestations fournies soient remboursées dans le cadre de la loi fédérale du 18 mars 1994 sur l'assurance-maladie¹⁷⁴ et de la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l'assurance-accidents¹⁷⁵.

(art. 29 LPers)

¹ Dans les cas visés à l'art. 56, al. 2, les allocations sociales sont versées intégralement tant que le salaire continue d'être versé, puis le droit aux allocations s'éteint.¹⁷⁶

² La réduction selon l'art. 56 n'est pas opérée lorsque l'employé est absent en raison d'un accident professionnel ou d'une maladie professionnelle assimilable à un tel accident.

³ Le droit au salaire est réduit ou supprimé si l'employé a causé la maladie ou l'accident intentionnellement ou par négligence grave ou si, consciemment, il s'est exposé à un danger extraordinaire ou lancé dans une entreprise téméraire.

⁴ Si l'employé refuse, sans motif légitime, de collaborer à la mise en œuvre des mesures de réadaptation visées à l'art. 11a, l'autorité compétente peut réduire le droit au salaire selon l'art. 56, al. 1 et 2, ou le supprimer dans les cas graves.¹⁷⁷

(art. 29, al. 3, LPers)

¹ Les prestations de l'assurance militaire, de la Caisse nationale suisse d'assurance en cas d'accidents (CNA) ou d'une autre assurance-accidents obligatoire sont imputées selon le taux d'occupation sur le salaire auquel l'employé a droit en cas de maladie et d'accident. Les rentes et les indemnités journalières de l'assurance-invalidité sont imputées selon le taux d'occupation dans la mesure où la somme de ces rentes et indemnités, du salaire et des prestations dues par l'assurance militaire, par la CNA ou par une autre assurance-accident obligatoire dépasse le salaire auquel l'employé a droit avant réduction.¹⁷⁸

² Le droit est réduit conformément aux principes de l'institution d'assurance lorsque l'employé séjourne dans un établissement hospitalier aux frais de l'assurance mili­taire, de la CNA, d'une autre assurance-accidents obligatoire ou de l'assurance-invalidité.

(art. 29, al. 1, LPers)

¹ En cas d'absence pour cause de service obligatoire dans l'armée et la protection civile suisses et pendant la durée du service civil, le salaire intégral est versé. Les allocations pour perte de gain prévues par la loi reviennent à l'employeur.

² Si l'employé perçoit un supplément de solde pendant la durée du service, son salaire est réduit en conséquence.¹⁷⁹

³ Si l'employé a été engagé pendant moins de 4 ans, la restitution du salaire versé pendant l'instruction de base peut être exigée pour autant que celui-ci dépasse l'allocation pour perte de gain.

⁴ En cas de service volontaire, l'employé a droit à 10 salaires journaliers par an au maximum.

⁵ Les allocations sociales sont versées intégralement.

(art. 29, al. 1, LPers)

¹ En cas d'absence pour cause de maternité, le salaire intégral et les allocations sociales sont versés à l'employée pendant quatre mois.

² L'employée peut, si elle le souhaite, cesser de travailler 2 semaines au plus avant la date présumée de l'accouchement.

³ Si le droit au salaire visé à l'al. 1 prend fin avant l'expiration du droit à l'allocation de maternité prévue par la loi fédérale du 25 septembre 1952 sur les allocations pour perte de gain (LAPG)¹⁸¹ en raison de l'ajournement du versement de cette allocation, seule l'allocation de maternité prévue par la LAPG est versée à l'employée pendant la période comprise entre la fin du droit au salaire et la fin du droit à l'allocation.

⁴ Les réglementations cantonales sont réservées.

¹ Après la naissance ou l'adoption d'un ou de plusieurs enfants, les parents et les partenaires enregistrés ont droit dans leur fonction à une réduction de 20 % au plus du taux d'occupation. Le taux d'occupation ne doit toutefois pas devenir inférieur à 60 %.¹⁸⁴

² Le droit à la réduction du taux d'occupation doit être exercé dans les douze mois qui suivent la naissance ou l'adoption de l'enfant.

³ Le travail à taux réduit débute au plus tard le premier jour qui suit l'expiration du délai de douze mois selon l'al. 2.

⁴ Les parents et les partenaires enregistrés ont droit dans leur fonction à une augmentation unique du taux d'occupation à hauteur de l'ensemble des réductions opérées conformément à l'al. 1, mais de 20 % au plus. La demande doit être présentée dans les trois ans après que la dernière réduction du taux d'occupation conformément à l'al. 1 a pris effet.¹⁸⁵

⁵ Le travail avec relèvement du taux d'occupation débute au plus tard le premier jour qui suit l'expiration du délai de trois ans selon l'al. 4.¹⁸⁶

(art. 17a LPers)

¹ En cas d'absence pour cause de prise en charge d'enfants gravement atteints dans leur santé en raison d'une maladie ou d'un accident, le salaire intégral et les allocations sociales sont versés aux employés pendant 14 semaines au plus.

² L'enfant est réputé gravement atteint dans sa santé:

a.

s'il a subi un changement majeur de son état physique ou psychique;

b.

si l'évolution ou l'issue de ce changement est difficilement prévisible ou s'il faut s'attendre à ce qu'il conduise à une atteinte durable ou croissante à l'état de santé ou au décès;

c.

si l'enfant présente un besoin accru de prise en charge de la part des parents, et

d.

si au moins un des deux parents doit interrompre son activité lucrative pour s'occuper de l'enfant.

³ Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le premier jour de l'absence visée à l'al. 1.

⁴ Chaque cas de maladie ou d'accident ne donne droit qu'à un congé. Une rechute qui survient après une longue période sans symptôme est reconnue comme un nouveau cas.

(art. 17a, al. 4, LPers)¹⁸⁹

¹ Si l'employé est absent parce qu'il accueille de jeunes enfants dont il assure l'entretien et l'éducation en vue d'une adoption ultérieure, son salaire lui est versé pendant 2 mois.

² Si les deux parents adoptifs travaillent dans l'administration fédérale, le droit au versement du salaire ne vaut que pour un seul d'entre eux. Ils peuvent répartir li­bre­ment entre eux les 2 mois d'absence.

³ Les réglementations cantonales sont réservées.¹⁹⁰

(art. 29, al. 2, LPers)

¹ Si l'employé décède, ses survivants reçoivent un sixième de son salaire annuel.

² ...¹⁹¹

(art. 29, al. 1 et 2, LPers)

¹ En cas d'accident professionnel entraînant des lésions corporelles, l'invalidité ou le décès, ou en cas d'atteinte à la santé due à une maladie professionnelle assimi­la­ble à un accident professionnel, l'employeur octroie des prestations à la personne concer­née ou à ses survivants, pour autant que la somme des prestations des assu­rances sociales soit inférieure au salaire déterminant. Des contributions uniques peuvent être versées pour couvrir des dépenses extraordinaires en rapport avec l'événement.

² Le DFF a les tâches suivantes:

a.

il fixe le salaire déterminant de l'employé touché par l'événement ou de ses survivants;

b.

il règle l'octroi des contributions uniques;

c.

il désigne l'autorité compétente pour l'octroi des prestations de l'employeur.

(art. 17a LPers)

¹ La durée moyenne de la semaine de travail est de 41,5 heures. Cette durée est réduite en fonction du taux d'occupation pour les personnes occupant un poste à temps partiel. Les réglementations dérogatoires applicables aux cadres sont réservées.

² Si des circonstances particulières exigent un temps de travail plus long, la durée de la semaine de travail peut être portée temporairement à 45 heures au maximum. Les heures de travail effectuées en plus doivent être compensées dans un délai d'un an.

³ Une majoration de temps de 10 % est accordée à l'employé pour un travail régulier et ordonné accompli entre 20 heures et minuit.

⁴ Une majoration de temps de 30 % est accordée à l'employé pour le travail de nuit accompli entre minuit et 4 heures. Cette majoration est également accordée pour le travail accompli entre 4 heures et 5 heures lorsque l'employé commence son travail avant 4 heures. La majoration de temps est portée de 30 à 40 % dès le début de l'année civile au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 55 ans.

⁵ Au lieu des majorations de temps prévues aux al. 3 et 4, l'employeur peut verser aux employés des entreprises industrielles les majorations prévues à l'art. 17b de la loi du 13 mars 1964 sur le travail¹⁹³.

(art. 17a LPers)

¹ Les supérieurs hiérarchiques promeuvent les formes de travail flexibles en matière d'horaire et de lieu de travail si le fonctionnement du service le permet.

² Ils conviennent avec les employés des lieux où la prestation de travail est fournie. Ils accordent la plus grande liberté de choix possible aux employés en tenant compte des intérêts du service.

(art. 17a LPers)

¹ Des modèles de temps de travail flexibles ainsi que la possibilité de travailler à temps partiel ou le partage de poste sont proposés aux employés si le fonctionnement du service le permet.

² Les employés effectuent leur temps de travail sur la base de l'horaire à l'année ou selon l'horaire de travail fondé sur la confiance.

³ Pour des raisons d'exploitation, les départements peuvent proposer, en plus, l'horaire de travail mobile.

⁴ Les employés conviennent d'un modèle de temps de travail avec leur supérieur hiérarchique. L'art. 64b, al. 2 et 4, est réservé.

⁵ Le service compétent visé à l'art. 2 peut modifier de manière unilatérale le modèle de temps de travail avant l'échéance convenue pour des raisons objectives et en respectant les délais indiqués à l'art. 30a, al. 2. Les maladies et les accidents ne constituent pas des raisons objectives.

(art. 17a LPers)¹⁹⁷

¹ Les employés appliquant l'horaire de travail fondé sur la confiance ne doivent pas enregistrer leur temps de travail. Ils ne peuvent pas compenser les heures d'appoint, les heures supplémentaires ou le solde positif de l'horaire mobile.

² L'horaire de travail fondé sur la confiance est obligatoire pour les employés rangés dans les classes de salaire 30 à 38.

³ Les employés rangés dans les classes de salaire 18 à 29 peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique, appliquer l'horaire de travail fondé sur la confiance.¹⁹⁸

⁴ Les employés rangés dans les classes de salaire 1 à 17 et les employés qui perçoivent des cotisations supplémentaires de l'employeur au sens de l'art. 3, al. 2, let. a ou b, de l'ordonnance du 20 février 2013 sur la retraite des membres des catégories particulières de personnel¹⁹⁹ ne peuvent pas appliquer l'horaire de travail fondé sur la confiance.²⁰⁰

⁵ Les employés appliquant l'horaire de travail fondé sur la confiance reçoivent une compensation annuelle sous la forme d'une indemnité en espèces représentant 6 % du salaire annuel, qui remplace la compensation des heures d'appoint, des heures supplémentaires ou du solde positif de l'horaire mobile. L'indemnité en espèces peut, à titre exceptionnel et en accord avec le supérieur hiérarchique, être remplacée par 10 jours de compensation ou par une bonification de 100 heures sur un compte pour congé sabbatique.²⁰¹

⁶ Les jours de compensation doivent être pris durant l'année où naît le droit à ces jours. S'ils ne peuvent l'être pour cause de maladie, d'accident ou de maternité, ils sont pris l'année suivante. S'ils ne sont pas pris pour d'autres raisons, ils sont perdus sans donner droit à un dédommagement.

(art. 17a LPers)²⁰²

¹ Si le service doit faire face à une surcharge extraordinaire de travail ou à un travail urgent, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut ordonner des heures d'appoint ou des heures supplémentaires.

² Les heures de travail effectuées en plus de celles convenues par contrat pour un poste à plein temps peuvent être reconnues comme heures supplémentaires si les réserves de temps de l'horaire mobile et de l'horaire à la carte sont épuisées.

³ Si une personne occupant un poste à temps partiel travaille pendant un nombre d'heures supérieur au nombre d'heures convenu dans le contrat, mais inférieur au nombre d'heures correspondant à un poste à temps plein, et que les réserves de temps de l'horaire mobile et de l'horaire à la carte sont épuisées, les heures de tra­vail effectuées en plus peuvent être reconnues comme heures d'appoint.

^3bis Si l'employé a effectué des heures de travail qui n'ont pas été ordonnées et qui n'étaient pas connues de l'autorité compétente au sens de l'art. 2, celles-ci ne peuvent être reconnues comme heures d'appoint et heures supplémentaires que si l'employé les fait valoir dans un délai de six mois.²⁰³

⁴ Les heures d'appoint et les heures supplémentaires sont compensées par du temps libre d'une durée égale. Les supérieurs hiérarchiques créent dans leur domaine d'activité les conditions nécessaires. Ils conviennent du moment de la compensation des heures d'appoint et des heures supplémentaires avec les employés. Si aucun accord n'est trouvé, les supérieurs hiérarchiques décident du moment de la compensation en respectant l'intérêt des employés et sous réserve de l'al. 5.²⁰⁴

⁵ Lorsque les heures d'appoint et les heures supplémentaires ne peuvent être com­pensées par du temps libre, une indemnité en espèces peut être versée pour 150 heu­res par année civile au maximum si la situation le justifie. Cette indemnité atteint:

a.

100 % du salaire converti en salaire horaire, pour les heures d'appoint et les heures supplémentaires effectuées dans les limites du temps de travail heb­domadaire maximum de 45 heures;

b.

125 % du salaire converti en salaire horaire, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du temps de travail hebdomadaire maximum de 45 heu­res.

⁶ Une indemnité en espèces peut être versée qu'exceptionnellement aux employés rangés dans une classe de salaire supérieure à la classe 23. L'octroi d'une indemnité en espèces au personnel visé à l'art. 2, al. 1, est soumis à l'approbation du DFF.

⁷ Un total de 100 heures au maximum peuvent être reportées sur l'année civile suivante ou sur un compte pour congé sabbatique au titre des heures d'appoint et des heures supplémentaires.²⁰⁵

(art. 17a LPers)²⁰⁷

¹ Un congé payé est accordé pour les jours fériés qui tombent un jour ouvrable.

² Sont considérés comme jours fériés entiers le Nouvel an, la Saint-Berchtold, le Vendredi Saint, le lundi de Pâques, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, la Fête nationale, Noël et la Saint-Etienne. Les 24 et 31 décembre sont des demi-jours fériés.

³ Pour les autres jours fériés officiels du lieu de travail tombant un jour ouvrable et où les employés ne travaillent pas, le temps de travail réglementaire doit être rattrapé en cours d'année ou compensé par des jours de vacances.

⁴ Si un jour férié selon l'al. 2 n'est pas considéré comme un jour férié officiel au lieu de travail, les employés peuvent travailler ce jour-là. Ce jour de congé payé non pris peut être récupéré pendant l'année civile qui y donne droit.

(art. 17a LPers)²⁰⁸

¹ L'employé a droit à:

a.

6 semaines de vacances par année civile jusqu'à l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 20 ans;

b.

5 semaines de vacances par année civile à partir de l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 21 ans;

c.

6 semaines de vacances par année civile à partir de l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 50 ans;

d.

7 semaines de vacances par année civile à partir de l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 60 ans.²⁰⁹

² Les vacances doivent être fixées de manière à ne pas nuire à l'exécution des tra­vaux et à permettre à l'employé de se détendre.

³ Les vacances doivent être prises pendant l'année civile au cours de laquelle le droit aux vacances prend naissance. Si cela est impossible pour des raisons d'exploitation majeures ou en raison d'un accident ou d'une maladie, elles doivent être prises l'année suivante.

⁴ ...²¹⁰

(art. 17a LPers)

¹ Les vacances sont réduites en proportion de la durée de l'absence si, au cours d'une année civile, l'employé est absent de son poste plus longtemps que:

a.

66 jours ouvrés en tout pour cause de maladie, d'accident ou de service obligatoire;

b.

22 jours ouvrés en raison d'un congé non payé.

² Pour calculer la réduction des vacances selon l'al. 1, let. a, les 66 premiers jours d'absence ne sont pas pris en compte. Sont réputés jours d'absence ceux pendant lesquels l'employé n'a pas travaillé à son taux d'occupation.

³ Pour calculer la réduction des vacances selon l'al. 1, les jours d'absence totale et partielle sont additionnés, puis le total est divisé par le nombre de jours ouvrés que comporte l'année concernée. En ce qui concerne les employés rémunérés à l'heure, il n'y a pas de réduction des vacances, mais une réduction de l'indemnité pour vacances.²¹²

(art. 17a LPers)²¹³

¹ Les employés qui doivent ou veulent interrompre leur travail sont tenus de deman­der un congé payé, partiellement payé ou non payé à l'autorité compétente en vertu de l'art. 2; ils doivent motiver leur demande.

² L'autorité compétente examine la demande en tenant compte des raisons invoquées par l'intéressé et de sa situation professionnelle. Si la situation le justifie, elle peut également prendre en compte ses prestations et son comportement.

³ Les congés accordés par l'autorité compétente ne peuvent dépasser trois ans. Les exceptions relevant de l'art. 88, al. 1, let. a, sont réservées.²¹⁴

(art. 18, al. 1, LPers)

¹ Les instruments de travail et le matériel dont le personnel a besoin pour exécuter son travail lui sont fournis.

² Si l'employé utilise, après entente avec l'employeur, des instruments de travail et du matériel lui appartenant, une indemnité peut lui être versée.

³ L'employeur fournit aux employés qui travaillent aux lieux convenus conformément à l'art. 64a, al. 2, le matériel et l'infrastructure technique nécessaires à l'exécution des tâches.²¹⁵

⁴ Les départements fixent les modalités dans leur domaine d'activité. Ils déterminent notamment s'il y a nécessité d'utiliser des instruments de travail et du matériel.

(art. 18, al. 1, et 21, al. 1, let. c, LPers)

¹ Les vêtements de service que les employés sont tenus de porter leur sont fournis gratuitement, notamment si ces derniers:

a.

doivent impérativement être reconnaissables par le public;

b.

sont particulièrement exposés aux intempéries;

c.

effectuent un travail qui salit, use ou endommage particulièrement les vête­ments;

d.

doivent respecter des règles de sécurité particulières.

² Dans les cas visés à l'al. 1, let. b et c, une indemnité peut remplacer la remise de vêtements de service si la situation l'exige.

³ Les départements fixent les modalités dans leur domaine d'activité.

(art. 18, al. 1, LPers)

¹ Des véhicules de service personnels peuvent être fournis lorsque l'activité profes­sionnelle l'exige.

² L'autorité qui décide de la remise de véhicules de service personnels est:

a.

le Conseil fédéral, pour les catégories de personnel définies à l'art. 2, al. 1;

b.

le département, après entente avec le DFF, pour les autres catégories de per­sonnel.

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ Les frais déboursés par le personnel dans l'exercice de son activité professionnelle lui sont remboursés.²¹⁶

² Le DFF fixe les indemnités versées pour:

a.

les repas, l'hébergement et les déplacements;

b.

les voyages de service à l'étranger;

c.

la participation à des conférences internationales;

d.

le déménagement pour des raisons de service;

e.

les frais de représentation.

f.²¹⁷

les frais liés au travail mobile.

(art. 32, let. b, LPers)

¹ Une prime de fidélité est octroyée après 10 années de travail puis tous les 5 ans jusqu'à ce que l'employé ait accompli 45 années de travail.²¹⁸

² La prime de fidélité consiste:

a.²¹⁹

...

b.

en la moitié du salaire mensuel après 10 années et 15 années de travail;

c.

en un salaire mensuel après chaque nouvelle tranche de 5 années de travail.²²⁰

³ La prime de fidélité est en principe versée en espèces. En accord avec le supérieur hiérarchique, la totalité ou la moitié de cette prime peut, à titre exceptionnel, être prise sous la forme d'un congé payé.²²¹

⁴ L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut refuser de verser tout ou partie de la prime de fidélité aux employés dont les prestations ou le comportement ne donnent que partiellement satisfaction.

⁵ Les rapports de travail exercés sans interruption auprès d'employeurs selon l'art. 2, al. 1, let. f et g, LPers ainsi qu'au sein d'unités administratives selon l'art. 1 sont pris en compte pour le calcul du nombre d'années de travail, quel que soit le taux d'occupation. La période d'apprentissage au sens de la législation sur la formation professionnelle et les stages qui y sont liés ne sont pas pris en compte.²²²

(art. 32, let. c, LPers)

¹ Les départements créent les conditions propres à favoriser un comportement novateur ainsi que le développement et la mise en œuvre d'inventions et de proposi­tions d'améliorations.

² La réalisation d'innovations peut être récompensée par des prestations en espèces ou par d'autres prestations de même valeur.

(art. 32, let. e, LPers)²²³

¹ Afin d'améliorer les conditions de travail ou l'organisation individuelle du travail, l'employeur peut soutenir des équipements collectifs en faveur du personnel, notamment:

a.²²⁴

...

b.

l'exploitation de restaurants du personnel, de cafétérias et d'autres équipe­ments permettant au personnel de se ressourcer;

c.

l'achat de logements d'habitation.

² En outre, des conditions avantageuses peuvent être accordées pour les capitaux placés auprès de la Caisse d'épargne du personnel fédéral.²²⁵

³ Les départements peuvent soutenir les activités destinées à promouvoir les rela­tions entre employés actifs et employés retraités.

(art. 4, al. 2, let. i, et 31, al. 2, LPers)

¹ L'employeur contribue aux frais engagés par la personne employée pour l'accueil extrafamilial des enfants.

² Le DFF règle le montant de la contribution.

(art. 4, al. 2, let. i, et 31, al. 2, LPers)

L'employé a droit au remboursement des coûts de l'accueil extrafamilial d'enfants:

a.

lorsqu'il est investi de l'autorité parentale et vit seul ou forme un ménage commun dans lequel le deuxième parent ou le partenaire exerce une activité lucrative ou est en formation;

b.

lorsqu'un rapport de filiation au sens de l'art. 252 du code civil²²⁸ est établi entre l'employé et l'enfant accueilli et que l'enfant est sous sa garde, ou lorsque l'enfant est recueilli par lui, ou lorsqu'il s'agit d'un enfant d'un autre lit;

c.

lorsque l'enfant est accueilli par des tiers contre rémunération:

1.

dans une structure ou par une association de parents de jour proposant une prise en charge à temps partiel ou complet des enfants d'âge préscolaire, ou

2.

par d'autres particuliers avec lesquels existent des rapports contractuels soumis aux assurances sociales, et

d.²²⁹

lorsque le revenu brut annuel des personnes formant un ménage commun visées à la let. a ou le revenu brut annuel de la personne seule investie de l'autorité parentale, y compris le treizième mois de salaire, n'excède pas 240 000 francs.

(art. 4, al. 2, let. i, et. 31, al. 2, LPers)

¹ Le droit au remboursement s'éteint lorsque l'enfant accueilli entre à l'école.

² Le droit au remboursement est maintenu pendant:

a.

un congé maternité visé à l'art. 60;

b.

90 jours en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'acci­dent de l'employé ou du partenaire;

c.

90 jours à compter du début de la période de chômage du partenaire.

³ Il n'est pas accordé en cas de congé non payé de l'employé ou du partenaire.

(art. 4, al. 2, let. i, et 31, al. 2, LPers)

¹ L'employé présente une demande écrite de remboursement des coûts de l'accueil extrafamilial d'enfants et confirme par sa signature l'exactitude des indications fournies. La demande doit comprendre les indications suivantes:

a.

le taux d'occupation des personnes visées à l'art. 75b, let. a;

b.

le type d'accueil extrafamilial visé à l'art. 75b, let. c;

c.

le revenu brut annuel du ménage visé à l'art. 75b, let. d;

d.

le taux de l'accueil extrafamilial d'enfants.

² L'autorité compétente contrôle chaque année par sondage au minimum 10 % des demandes approuvées. Elle vérifie l'exactitude des indications contenues dans la demande et peut exiger des informations complémentaires.

³ L'employé doit rembourser les indemnités perçues à tort. Si l'indemnité a été obtenue frauduleusement de manière répétée car il a fourni intentionnellement des indications inexactes, son droit au remboursement des coûts de l'accueil extrafamilial d'enfants peut être supprimé pour une durée déterminée ou indéterminée.

(art. 32, let. a et g, LPers)²³³

Le DFF fixe les rabais.

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ Les départements remboursent les frais de procédure et les dépens aux employés impliqués dans une procédure civile ou pénale en raison de leur activité profession­nelle:

a.

si la procédure est en rapport avec cette activité;

b.

si l'acte n'a été commis ni intentionnellement, ni par négligence grave, et

c.

si la Confédération a un intérêt à la tenue du procès.

² Tant que le tribunal n'a pas rendu son jugement, seules des garanties de rembour­sement des frais sont données. Exceptionnellement, les frais peuvent être payés, pour de justes motifs, avant que le tribunal ait rendu son jugement.

(art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)²³⁴

¹ Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19, al. 3, LPers:²³⁵

a.²³⁶

les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée;

b.

s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1;

c.

s'ils ont plus de 50 ans;

d.²³⁷

les employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation.

² Les indemnités visées à l'art. 19, al. 4, LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail:²³⁸

a.

aux secrétaires d'État;

b.

aux directeurs d'office;

c.

aux officiers généraux;

d.

aux secrétaires généraux des départements;

e.

aux chefs des services d'information des départements;

f.

aux vice-chanceliers de la Confédération;

g.

aux collaborateurs personnels des chefs de départements;

h.

à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers;

i.

aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26, al. 6;

j.²³⁹

...

k.

au personnel de la DDC.

^2bis Les indemnités visées aux al. 1 et 2 peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord.²⁴⁰

³ Aucune indemnité n'est versée aux personnes:

a.

qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers;

b.²⁴¹

dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a, al. 1, pour cause d'aptitude ou de capacité insuffisante;

c.

dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31;

d.²⁴²

dont le contrat de travail est résilié d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel et à qui l'employeur verse des prestations au sens de l'art. 106;²⁴³

e.²⁴⁴

qui perçoivent des prestations en cas de retraite anticipée selon l'art. 105b.

⁴ Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit une des indemnités visées aux al. 1 à 2^bis, une personne est engagée par un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, elle doit rembourser la part de l'indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d'indemnisation et les nouveaux rapports de travail. Les personnes concernées informent sans délai leur ancien employeur de la conclusion du nouveau contrat de travail.²⁴⁵

^4bis Le DFF recueille une fois par an les données concernant les cas où une des indemnités visées aux al. 1 à 2^bis a été versée et où de nouveaux rapports de travail avec un des employeurs visés à l'art. 1, al. 1, ont été conclus au cours des douze derniers mois. Il informe les unités administratives du montant des indemnités versées.²⁴⁶

⁵ Si l'indemnité est allouée sous la forme d'un versement en tranches, le montant intégral doit avoir été versé au plus tard douze mois après la fin des rapports de travail.²⁴⁷

(art. 19, al. 5 et 6, let. a, LPers)²⁴⁹

¹ L'indemnité visée à l'art. 78, al. 1, 2 et 2^bis, représente au moins un salaire mensuel et au plus un salaire annuel.²⁵⁰

^1bis L'indemnité visée à l'art. 78, al. 1 à 2^bis, est fixée à l'annexe 3.²⁵¹

² S'il y a résiliation pour le motif visé à l'art. 26, al. 1 ou s'il y a résiliation du contrat de travail d'un secrétaire général selon l'art. 26, al. 3, le montant de l'indemnité représente un salaire annuel.

³ Les indemnités accordées aux personnes visées à l'art. 2, al. 1, doivent être approuvées par le Conseil fédéral.²⁵²

⁴ Lors de la fixation des indemnités, il est tenu compte notamment de l'âge de l'employé, de sa situation professionnelle et personnelle, de la durée totale de son emploi auprès des unités administratives au sens de l'art. 1 et du délai de résiliation.

⁵ Le calcul des indemnités se fait en fonction des éléments du salaire assurable selon l'annexe 2 qui seraient perçus par l'employé le jour de l'échéance des indemnités. La prime de prestations n'est pas prise en compte.²⁵³

⁶ L'indemnité versée aux employés qui ont refusé une retraite anticipée selon l'art. 105a ne doit pas dépasser le coût total des prestations offertes selon l'art. 105b.²⁵⁴

⁷...²⁵⁵

¹ Si un employé a subi un dommage, sans faute de sa part, dans le cadre de son activité professionnelle et que la réparation de ce dommage lui est refusée en raison des clauses d'exclusion d'une assurance complémentaire privée, il est dédommagé de la perte de prestations en découlant.

² Avant de prendre une décision, l'employeur consulte l'Administration fédérale des finances dans la mesure où la demande de dédommagement correspond à un montant supérieur à 5000 francs.

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ Le personnel transféré ou affecté à l'étranger perçoit une indemnité qui compense les désavantages, les restrictions et les risques liés au système de rotation, à la disci­pline des transferts et aux difficultés des conditions de vie à l'étranger (indemnité pour inconvénients). Le montant de cette indemnité est déterminé notamment en fonction du nombre de transferts, de la situation personnelle, du degré d'occupation, de l'âge et de la durée du séjour à l'étranger.

² Une indemnité de mobilité est versée à partir du troisième transfert. Le personnel soumis à la discipline des transferts perçoit également cette indemnité lorsque son lieu de travail se trouve en Suisse.

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ Une indemnité est allouée pour la couverture des frais liés au séjour à l'étranger et à la fonction exercée.

² Lors de la fixation de cette indemnité, les frais supplémentaires ou les économies résultant du séjour à l'étranger sont pris en compte dans une juste mesure.

³ Les frais supplémentaires sont couverts notamment:

a.

par dédommagement des frais;

b.

par adaptation à la hausse au pouvoir d'achat du lieu d'affectation;

c.

par l'indemnité forfaitaire allouée pour le travail de relations publiques.

⁴ Sont prises en compte, au titre des économies résultant du séjour à l'étranger:

a.

l'exonération fiscale;

b.

l'adaptation à la baisse au pouvoir d'achat du lieu d'affectation.

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ L'adaptation au pouvoir d'achat corrige la différence entre le niveau de prix des biens de consommation et des prestations au lieu d'affectation et le niveau de prix des biens de consommation et des prestations à Berne. Elle prend en compte les cir­constances particulières influant sur le coût de la vie au lieu d'affectation ainsi que le taux de change officiel.

² L'adaptation au pouvoir d'achat, à la hausse ou à la baisse, porte sur tout ou partie du salaire, sur les allocations complétant l'allocation familiale visées à l'art. 51a, sur les indemnités forfaitaires allouées pour le travail de relations publiques et sur l'indemnité de couverture des frais sur le lieu de travail.²⁵⁷

³ ...²⁵⁸

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ L'exonération fiscale accordée au personnel sur la base des conventions inter­nationales est prise en compte dans la fixation du salaire et des autres prestations.

² Les économies qui en résultent sont imputées sur les indemnités visées aux art. 81 et 82.

(art. 18, al. 2, LPers)

Le personnel transféré à l'étranger peut obtenir un prêt pour faire face à des frais d'installation et d'équipement importants ou à d'autres dépenses.

(art. 29 LPers)

¹ L'employeur prend en charge les coûts d'assurance supplémentaires occasionnés par le séjour à l'étranger de l'employé qui y a été envoyé, de son conjoint, de son partenaire enregistré et de ceux de leurs enfants qui donnent droit à une allocation familiale.²⁵⁹

² Le DFAE peut régler en accord avec le DFF, dans le cadre d'un contrat d'assu­rance collectif conclu auprès d'une caisse maladie reconnue, l'obligation de s'assurer, les prestations de l'assurance, ainsi que la contribution de la Confédéra­tion.

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ Le personnel envoyé à l'étranger qui, sans faute de sa part, a subi une atteinte à son patrimoine, notamment par suite d'actes de guerre, par suite d'une révolution ou d'une émeute ou pour toute autre raison consécutive à son séjour à l'étranger, peut obtenir un dédommagement.

² Le DFAE fixe le montant du dédommagement au cas par cas, après entente avec le DFF.

(art. 17a LPers)²⁶⁰

¹ Les prestations ci-après peuvent notamment être accordées au personnel afin de promouvoir son engagement dans des organisations internationales:

a.²⁶¹

octroi d'un congé payé, partiellement payé ou non payé de dix ans au maximum;

b.

prise en charge des frais liés à l'engagement de l'employé dans l'organisa­tion internationale, dans la mesure où il n'est pas dédommagé de ces frais par cette dernière.

² On entend par organisations internationales au sens de la présente disposition:

a.

les bénéficiaires institutionnels au sens de l'art. 2, al. 1, let a à c et h à m, de la loi du 22 juin 2007 sur l'État hôte²⁶² qui ont leur siège en Suisse ou à l'étranger;

b.

le Centre de politique de sécurité de Genève;

c.

le Centre pour le contrôle démocratique des forces armées de Genève;

d.

le Centre international de déminage humanitaire de Genève.²⁶³

³ À la fin de leur engagement dans des organisations internationales, les personnes visées à l'art. 2, al. 1, excepté les chefs de mission, sont employées dans la fonction qui était la leur avant leur mise en congé ou dans une autre fonction pouvant raisonnablement être exigée d'elles. Si cela n'est pas possible, les rapports de travail sont résiliés conformément à l'art. 10, al. 3, let. e, LPers et une indemnité de départ équivalant au maximum à un salaire annuel est versée.²⁶⁴

(art. 32g, al. 5, LPers)

¹ Sont assurés auprès de PUBLICA, dans le cadre des dispositions réglementaires, le salaire ainsi que les éléments du salaire selon l'annexe 2. Ne sont pas assurées les prestations de l'employeur selon les art. 81 à 83.²⁶⁶

² Si aucune compensation du renchérissement n'est versée à un employé en vertu de l'art. 52a ou si le salaire de cet employé est réduit en vertu de l'art. 56, al. 2, le salaire assurable précédent reste inchangé jusqu'à ce que la compensation du renchérissement soit à nouveau versée ou que le droit au salaire en cas de maladie ou d'accident s'éteigne.²⁶⁷

³ ...²⁶⁸

⁴ ...²⁶⁹

(art. 32g, al. 5, LPers)

Le salaire assurable est annoncé à PUBLICA en tant que salaire déterminant par l'autorité compétente en vertu de l'art. 2.

(art. 32, let. a, LPers)

L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut participer au rachat réglementaire en le finançant par ses crédits de personnel si, lors d'un nouvel engagement, la prévoyance semble inadéquate au regard de l'importance de la fonction et des qualifications de la personne à engager.

(art. 17 et art. 31, al. 5, LPers)

¹ En cas de congé non payé ou partiellement payé, la couverture d'assurance reste inchangée pendant deux mois au minimum.

² L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 qui accorde à l'employé un congé non payé ou partiellement payé de plus de deux mois doit convenir avec lui, avant le début du congé, du maintien ou non de l'assurance et de l'obligation de cotiser à partir du troisième mois de congé et, le cas échéant, des modalités de ce maintien.

³ Lorsque l'autorité compétente en vertu l'art. 2 ne prend plus en charge les cotisations de l'employeur ou la prime de risque à partir du troisième mois de congé, elle annonce le congé à PUBLICA. L'employé peut maintenir la couverture d'assurance qu'il avait jusqu'alors en payant, en plus de sa propre cotisation d'épargne, la cotisation de l'employeur et la prime de risque, ou limiter l'assurance à la couverture des risques de décès et d'invalidité.

⁴ Les cotisations dues par l'employé pendant son congé sont déduites de son salaire dès la reprise du travail.

¹ Lorsque le salaire assuré d'une personne employée est réduit de moitié au plus après l'âge de 58 ans, la prévoyance peut à sa demande être maintenue au niveau de la dernière couverture d'assurance (art. 33a LPP²⁷¹); à cette fin la personne employée doit s'acquitter non seulement de ses propres cotisations d'épargne mais également de celles de l'employeur et de la prime de risque sur la part du salaire assuré jusqu'alors correspondant à la réduction de salaire.

² Les adaptations salariales générales, notamment les augmentations de salaire en termes réels et les corrections globales de classification n'ont aucune incidence sur les cotisations versées sur la part correspondant à la réduction de salaire.

³ Si la réduction du salaire assuré est opérée dans l'intérêt de l'autorité compétente au sens de l'art. 2, cette dernière peut prendre à sa charge la moitié au plus des cotisations d'épargne et de la prime de risque destinées au maintien de la pré­voyance, et en imputer les coûts au budget du personnel. Cette contribution peut être temporaire.

Lorsque l'employeur et la personne employée conviennent de maintenir les relations de travail au-delà de l'âge de 65 ans, la prévoyance vieillesse de la personne employée peut être maintenue, à sa demande, jusqu'à la fin de son activité lucrative, mais au plus tard jusqu'à ce qu'elle ait atteint l'âge de 70 ans (art. 33 LPP²⁷³). Dans ce cas, l'autorité compétente finance les cotisations d'épargne de l'employeur.

(art. 32k LPers)

¹ L'employé qui prend une retraite avant l'âge fixé à l'art. 21 LAVS²⁷⁶ peut percevoir une rente transitoire.²⁷⁷

^1bis L'employeur participe au financement de la rente transitoire si l'employé:

a.

prend à titre volontaire une retraite complète ou partielle;

b.

a 62 ans révolus;

c.

a été employé, immédiatement avant sa retraite, pendant au moins cinq ans auprès d'employeurs selon l'art. 2, al. 1, let. f ou g, LPers, ou au sein d'unités administratives selon l'art. 1;

d.

a exercé pendant au moins cinq ans une fonction continuellement très pénible sur le plan physique ou psychique, et

e.

demande le versement d'une rente transitoire complète ou d'une demi-rente transitoire.²⁷⁸

^1ter Les activités continuellement très pénibles sur le plan physique ou psychique mentionnées à l'al. 1^bis, let. d, se présentent dans les cas suivants:

a.

activités en présence d'agents physiques, chimiques ou biologiques qui peuvent représenter un danger pour la santé;

b.

activités exercées dans des conditions de travail difficiles, notamment avec des températures extrêmes, des conditions climatiques rudes ou de mauvaises conditions de lumière;

c.

activités avec de lourdes charges pour l'appareil locomoteur;

d.

activités présentant un risque d'accident accru;

e.

activités très répétitives, monotones ou émotionnellement difficiles, qui peuvent conduire à un fort stress psychique;

f.

activités avec des horaires contraignants, telles que des engagements effectués dans le cadre de plans de service fixes (art. 10b) ou le travail de nuit.²⁷⁹

^1quater Le DFF détermine, en accord avec les départements, les fonctions dont l'exercice donne droit à une participation de l'employeur au financement de la rente transitoire.²⁸⁰

² Le montant maximal de la rente transitoire complète correspond à la rente simple maximale de vieillesse de l'AVS.

³ Le calcul des coûts actuariels d'une rente transitoire tient compte du nombre d'années de travail, du taux d'occupation moyen pendant ces années de travail et du pourcentage de la rente de vieillesse réglementaire à percevoir.

⁴ Les rapports de travail exercés auprès d'employeurs selon l'art. 2, al. 1, let. f et g, LPers ainsi qu'au sein d'unités administratives selon l'art. 1 sont pris en compte pour le calcul du nombre d'années de travail et du degré d'occupation moyen, pour autant qu'ils n'aient pas été interrompus pendant plus de trois ans. Les années de travail entamées sont retenues comme années entières après achèvement du sixième mois. La période d'apprentissage au sens de la législation sur la formation professionnelle et les stages qui y sont liés ne sont pas pris en compte.²⁸¹

⁵ La participation en pourcentage de l'employeur au financement de la rente transitoire est réglée à l'annexe 1. En cas de retraite anticipée après l'âge de 62 ans révolus, elle est réduite d'un vingt-cinquième par année manquante jusqu'à la 25^e année de travail révolue.

⁶ L'unité administrative au sein de laquelle l'employé travaillait immédiatement avant sa retraite anticipée examine si les conditions d'octroi d'une rente transitoire sont remplies et calcule le degré d'occupation moyen de l'employé.

(art. 31, al. 5, LPers)³¹⁵

¹ Les départements mettent en œuvre tous les moyens nécessaires pour que les mesures de restructuration ou de réorganisation d'unités administratives ou de domaines d'activité prévoyant la résiliation des rapports de travail d'un ou de plu­sieurs employés ou la suppression ou le réaménagement d'un ou de plusieurs postes de travail soient socialement supportables et économiquement rationnelles.³¹⁶

² En cas de réduction de postes, les unités administratives aménagent l'affectation du personnel de telle façon que le plus grand nombre possible d'employés touchés puissent trouver un emploi dans l'administration fédérale. Elles visent principalement à l'affectation des employés à un autre travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux, ainsi qu'à la réorientation et au perfectionnement professionnels de ceux-ci.

³ Les employés sont tenus de collaborer activement aux mesures prises et de faire preuve d'initiative, notamment dans la recherche d'un nouveau travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux et en ce qui concerne leur réorientation et leur perfectionnement professionnels.

(art. 31, al. 5, LPers)

¹ Un travail au sein de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé d'un employé si:

a.

la classe de salaire qui lui est attribuée est inférieure de trois classes au maximum par rapport à la précédente;

b.

la durée du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail au moyen des transports publics n'excède pas quatre heures au total, et si

c.³¹⁷

après la période d'introduction et compte tenu de sa formation, de sa langue et de son âge, l'employé est en mesure d'atteindre les objectifs fixés en matière de prestations et de comportement à un niveau correspondant à l'échelon d'évaluation 3.

² En dérogation à l'al. 1, let. a, un travail au sein de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé pour les employés ayant 55 ans révolus et dont le poste est rangé dans la classe de salaire 24 ou dans une classe supérieure si la nouvelle classe de salaire est inférieure de cinq classes au maximum par rapport à la précédente.

³ Un travail à l'extérieur de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé pour autant que les conditions générales d'engagement et les conditions relatives au changement de poste soient comparables.

(art. 33, al. 1)

¹ L'unité administrative informe le personnel et les organisations qui le représentent suffisamment tôt, de façon complète et transparente, de la restructuration ou de la réorganisation et des mesures envisagées.

² Les personnes risquant de ne plus pouvoir travailler au sein de l'unité administra­tive qui les emploie doivent être informées de la situation au plus tard six mois avant un éventuel licenciement.

(art. 31, al. 5, LPers)

¹ L'unité administrative conclut des accords avec les employés touchés par une restructuration ou une réorganisation.

² Les accords contiennent les mesures à prendre conjointement avec les employés, leur durée, les prestations de l'employeur ainsi que les conséquences d'une violation des obligations de collaborer au sens de l'art. 104, al. 3.

(art. 31, al. 5, LPers)

¹ Si la personne peut être affectée à un autre poste au sein de l'administration fédé­rale, elle reste employée par l'unité administrative actuelle pendant trois mois après avoir pris ce poste et figure sur la liste des salaires de celle-ci.

² Si, à l'expiration des trois mois, la nouvelle unité administrative reprend la personne placée, elle conclut avec cette dernière un nouveau contrat de travail. L'ancien contrat de travail est résilié.

³ Si, à l'expiration des trois mois, la personne placée n'obtient pas de nouveau contrat de travail, elle reste employée par son ancienne unité administrative.

(art. 10, al. 3, LPers)

¹ Les employés qui ne sont pas disposés à conclure un accord selon l'art. 104c peuvent être licenciés pour les motifs évoqués à l'art. 10, al. 3, LPers.

² Si l'employé n'est pas disposé à accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible, l'employeur résilie les rapports de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. d, LPers.

³ Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois ayant suivi la signature de l'accord, l'employeur résilie le contrat de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. e, LPers.

(art. 31, al. 5, LPers)

¹ En cas de restructuration ou de réorganisation, les mesures et prestations de protection sociale suivantes peuvent notamment être prévues:

a.

des garanties de salaire, dans les limites de la présente ordonnance;

b.

un service de placement externe;

c.

une garantie de salaire pendant neuf mois au maximum en cas de réduction du taux d'occupation.

² En cas d'attribution d'un nouveau lieu de travail dans le cadre d'une restructura­tion ou d'une réorganisation, les mesures et prestations suivantes peuvent être prévues:

a.

une participation temporaire aux frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail;

b.

une participation aux frais de déménagement;

c.

le maintien de l'ancienne indemnité de résidence pendant deux ans si elle est plus élevée que celle du nouveau lieu de travail;

d.

une réduction de l'indemnité de résidence, s'opérant en plusieurs étapes sur une période de quatre ans au maximum, si le nouveau lieu de travail est classé dans une zone inférieure de six échelons ou plus par rapport à l'ancien lieu de travail.

³ Les mesures et prestations prévues par le plan social visé à l'art. 105d s'appliquent par analogie dans des cas particuliers, pour autant que la présente ordonnance ne prévoie pas de réglementation en la matière.

(art. 31, al. 5, LPers)

¹ En cas de restructuration ou de réorganisation, l'employé peut prendre une retraite anticipée complète ou partielle si les conditions suivantes sont remplies:

a.

il a atteint 60 ans;

b.

il a travaillé pendant au moins dix ans sans interruption dans des unités administratives visées à l'art. 1;

c.

il ne peut pas être affecté à un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui et correspondant à son taux d'occupation;

d.

il n'a pas refusé de travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;

e.

il n'est pas malade et aucune procédure de mise en invalidité n'est en cours ou ne sera bientôt ouverte.

² En outre, au moins l'une des conditions suivantes doit être remplie:

a.

le poste de l'employé est supprimé;

b.

le domaine d'activité de l'employé subit de fortes modifications et l'ini­tiation à une nouvelle technique, à une nouvelle organisation ou à un nouveau processus ne semble plus rationnelle, pour des raisons objectives ou personnelles;

c.

la retraite anticipée de l'employé permet de ne pas supprimer le poste d'une personne plus jeune;

d.

la succession de l'employé doit être durablement réglée.

³ Les retraites anticipées sont décidées en accord avec l'OFPER. Cette disposition ne s'applique pas au DDPS.

(art. 31, al. 5, LPers)

¹ Si l'employé a entre 60 et 62 ans au moment de sa retraite anticipée, il perçoit la rente de vieillesse qui lui reviendrait en cas de départ à la retraite à 63 ans révolus, ainsi qu'une rente transitoire intégralement financée par l'employeur.

² Si l'employé a au moins 63 ans à cette date, il perçoit, outre sa rente de vieillesse réglementaire, la rente transitoire entièrement financée par l'employeur.

³ L'employeur peut, pour des raisons pertinentes, fournir les prestations suivantes en sus de la retraite anticipée partielle ou complète:

a.

une participation aux coûts de maintien de la prévoyance selon l'art. 88d^bis, al. 3;

b.

une participation au rachat visant à augmenter la rente de vieillesse selon l'art. 32a RPEC³²²;

c.³²³

une prise en charge complète ou partielle des cotisations sur le revenu tiré des rentes selon l'art. 28 du règlement du 31 octobre 1947 sur l'assurance-vieillesse et survivants³²⁴, mais au plus tard jusqu'à l'âge donnant droit à une rente de vieillesse au sens de l'art. 21 LAVS³²⁵;

d.³²⁶

...

¹ Les mesures et prestations prévues en cas de restructuration ou de réorganisation sont financées par les départements.

² Les unités administratives réservent les moyens nécessaires pour financer les réorientations et perfectionnements professionnels.

³ L'employeur finance par un crédit central la part de la rente de vieillesse et de la rente transitoire non financée sur le plan actuariel au moment de la retraite anticipée.

⁴ L'OFPER sollicite les ressources financières requises pour les retraites anticipées visées à l'art. 105b, al. 1 et 2, dans le cadre du budget.

⁵ Les al. 3 et 4 ne s'appliquent pas au DDPS.

(art. 31, al. 4, LPers)

¹ Un plan social est établi en cas de restructuration ou de réorganisation entraînant la résiliation des rapports de travail d'au moins cinq employés ou la suppression d'au moins cinq postes.

² Le plan social est établi par l'OFPER conjointement avec les associations du personnel.

³ Il est signé par le chef du DFF au nom du Conseil fédéral et par les associations du personnel.

⁴ Les mesures et prestations prévues par le plan social sont financées par analogie selon l'art. 105c.

(art. 19, al. 4, LPers)³³⁰

¹ L'employeur peut aussi fournir à l'employé âgé de 60 ans révolus les prestations visées aux art. 105 et 105b, al. 3, et une participation plus élevée au financement d'une rente transitoire que ce que prévoit l'annexe 1:³³¹

a.

si les rapports de travail sont résiliés d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel, et

b.³³²

s'il n'existe pas de motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, let. a à d et f, ou al. 4, LPers.

² Des raisons d'exploitation ou de politique du personnel existent notamment si:

a.³³³

...

b.

la suppression du poste est prévue;

c.

le règlement durable de la succession de l'employé l'exige;

d.

l'initiation à une nouvelle technique, une nouvelle organisation ou un nouveau processus ne semble plus rationnelle, pour des raisons objectives ou personnelles.

¹ Les prestations prévues en cas de résiliation des rapports de travail d'un commun accord sont définies en accord avec le département responsable et l'OFPER. Elles sont imputées au crédit du personnel de l'unité administrative à l'origine de la résiliation.

² Elles ne doivent pas excéder au total un salaire annuel.