A-2708/2016 - 2016-12-16 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund) - Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2708/2016

Urteil vom 16. Dezember 2016

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richterin Kathrin Dietrich,

Gerichtsschreiberin Laura Bucher.

A._______ ,

Parteien vertreten durch Dr. iur. Fredi Hänni, Fürsprecher,

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Recht & Compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ trat am 1. April 1982 in den Dienst der Schweizerischen Bundesbahnen SBB und war seit dem 1. Januar 2001 als Chefmonteur Fahrleitung tätig.

B.
Im Juli 2014 wurden bei A._______ am Arbeitsplatz ein Alkoholgeruch und ein unsicherer Stand beobachtet, weshalb die SBB ihm in der Folge die Aufnahme in ihr Suchtpräventionsprogramm anbot. Nach einem Zusammenbruch mit anschliessendem Aufenthalt in einer psychiatrischen Klinik war A._______ ab dem 13. November 2014 zu 100%, ab dem 23. Februar 2015 zu 50% und ab dem 1. Januar 2016 zu 25% arbeitsunfähig. Seit dem 14. März 2016 war A._______ wieder voll arbeitsfähig.

C.
Am 26. Februar 2015 hatten die SBB, vertreten durch den direkten Vorgesetzen und einen HR-Berater, mit A._______ im Rahmen des Suchtpräventionsprogramms eine Behandlungsvereinbarung unterzeichnet, wonach sich A._______ zur Einhaltung einer totalen Alkoholabstinenz in- und ausserhalb des Dienstes sowie zu regelmässigen monatlichen Konsultationen bei seinem Arzt mit monatlicher Kontrolle der Laborwerte inklusive einer Urinkontrolle verpflichtete. Zudem war A._______ zu regelmässigen monatlichen Konsultationen beim Sozialdienst der SBB angehalten. In Ziff. 5 der Vereinbarung war festgehalten, dass bei Verletzung der Vereinbarung das Suchtpräventionsprogramm vorzeitig beendet und die Tauglichkeit für den sicherheitsrelevanten Bereich neu beurteilt werden und/oder arbeitsrechtliche Massnahmen von einer Ermahnung bis zu einer Entlassung möglich seien. Diese Vereinbarung galt vorerst bis zum 30. November 2015.

D.
Weil A._______ seit März 2015 die Termine bei der Sozialberatung nicht mehr wahrgenommen hatte und seit April 2015 Alkohol konsumierte, sprach die SBB am 15. Juli 2015 eine Mahnung aus und wies A._______ an, sich künftig an die Behandlungsvereinbarung zu halten. Nach Meldungen über weiteren Alkoholkonsum ab August 2015 drohte die SBB A._______ am 15. September 2015 für den Fall, dass weitere Arbeitspflichtverletzungen vorkommen, die Kündigung an. Nachdem sich die Laborwerte im Folgenden im Normbereich befanden, wurde die bis zum 30. November 2015 befristete Behandlungsvereinbarung verlängert. Am 25. November 2015 unterzeichneten die Beteiligten eine gleichlautende Vereinbarung mit denselben Verpflichtungen mit Gültigkeit bis 30. November 2016 (Verlängerung der Vereinbarung vom 26. Februar 2015 um ein Jahr).

E.
Am 15. Januar 2016 teilte der MedicalService der SBB mit, dass A._______ bei einer Kontrolle beim Hausarzt zugegeben habe, nicht komplett abstinent zu leben. Aufgrund dieser Aussage habe der Hausarzt auf die verlangte Urinprobe verzichtet. Folglich teilte die SBB am 11. Februar 2016 A._______ mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen und gewährte ihm das rechtliche Gehör.

F.
Mit Verfügung vom 30. März 2016 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ wegen wiederholten Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarung und Missachtung der zuvor angeordneten arbeitsrechtlichen Massnahmen auf den 30. September 2016 ordentlich auf. Zur Begründung wird ausgeführt, dass Ermahnung und Kündigungsandrohung nach ersten Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarung keine Verhaltensverbesserung erwirkt hätten. Weil keine geeigneten milderen Massnahmen zur Verfügung stehen würden, sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Mängeln im Verhalten verhältnismässig. Zudem fehle für eine weitere Zusammenarbeit das Vertrauen.

G.
Gegen diese Verfügung erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 2. Mai 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt, die Verfügung sei aufzuheben und die SBB (nachfolgend: Vorinstanz) sei anzuweisen, sein Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In prozessualer Hinsicht wird beantragt, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zuzuerkennen. Der Beschwerdeführer macht geltend, er sei auf dem besten Weg der vollständigen Wiedereingliederung gewesen und hätte bei voller Arbeitsfähigkeit ab Mitte März nach sechs Monaten, d.h. Mitte September 2016, einen neuen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung bei Krankheit erworben. Weil dies mit der Kündigung unterlaufen werde, sei diese missbräuchlich. Es habe nie eine Alkoholsucht oder ein fortgesetzter gesundheitsschädigender Alkoholkonsum bestanden und die Behandlungsvereinbarungen habe er nur akzeptiert, weil ihm andernfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt worden seien. Der Kündigungsgrund sei vorgeschoben, um der Ungewissheit über seinen künftigen Einsatz bei der Vorinstanz entgegenzuwirken.

H.
In ihrer Vernehmlassung vom 30. Juni 2015 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde sei abzuweisen und die aufschiebende Wirkung sei nicht zu erteilen. Sie bringt vor, die Kündigung basiere auf wiederholten und klar dokumentierten Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarungen, sie sei nicht missbräuchlich. Die Vorinstanz habe sich bemüht, den Beschwerdeführer vollständig zu reintegrieren und die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen. Die Prozessbegleitung habe sich als erfolgreich herausgestellt, da die volle Arbeitsfähigkeit wieder erreicht wurde. Man vertrete die Haltung, einem Mitarbeiter sei wegen Suchtproblemen nicht zu kündigen, stattdessen biete die Vorinstanz entsprechende Unterstützung an. Der Beschwerdeführer habe das Angebot, sein Suchtproblem in Angriff zu nehmen, angenommen und eine Behandlungsvereinbarung abgeschlossen. Er habe jedoch mehrfach zugegeben, dass er diese nicht einhalte.

I.
Mit Zwischenverfügung vom 11. Juli 2016 weist das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.

J.
Mit Replik vom 8. August 2016 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen fest und bestreitet, dass der behauptete Alkoholkonsum zur Belastung des Verhältnisses zum direkten Vorgesetzten geführt habe. Er sei nie alkoholisiert zur Arbeit erschienen und habe sich immer an die Vorschriften gehalten. Die beiden Behandlungsvereinbarungen würden einen unverhältnismässigen Eingriff in sein Privatleben bedeuten. Der Beschwerdeführer beantragt, es sei eine Expertise zur Frage, ob bei ihm vor der Kündigung eine Alkoholsucht bestanden habe, durchzuführen.

K.
In ihrer Duplik vom 27. September 2016 hält auch die Vorinstanz an ihren Anträgen fest. Entgegen den Vorbringen des Beschwerdeführers habe man sich bemüht, ihn vollständig zu integrieren. Aufgrund der Implementierung des neuen Lohnsystems und der Neueinstufung der Funktionen ins neue Bewertungssystem sei es jedoch nicht möglich gewesen, für den Beschwerdeführer eine neue Arbeitsvorbereitungs-Stelle (AVOR) zu schaffen. Es stehe den Mitarbeitern frei, eine Behandlungsvereinbarung abzuschliessen. Aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung sei die Alkoholabstinenz mit dem Beschwerdeführer vereinbart worden. Der Beschwerdeführer habe einen auffälligen Alkoholkonsum gehabt, woraus Probleme mit Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis entstanden seien. Es würden medizinische Dokumente vorliegen, welche einen gesundheitsschädigenden Alkoholkonsum attestieren würden. Die Kündigung sei erfolgt, weil sich der Beschwerdeführer wiederholt nicht an Abmachungen gehalten habe.

L.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindenden Unterlagen wird - soweit entscheidrelevant - in den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrages der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 VwVG), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 VGG).

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat des angefochtenen Entscheides, mit welchem die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-612/2015 vom 4. März 2016 E. 2.2 und A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 2.1, je m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteile des BVGer A-6699/2015 vom 21. März2016 E. 2,A-7670/2015 vom 17. März2016 E. 2und A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 2).

3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.).

4.

4.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Behandlungsvereinbarungen vom 26. Februar 2015 und vom 25. November 2015 würden einen unverhältnismässigen Eingriff in sein Privatleben bedeuten, dies jedenfalls so lange, als keine Alkoholisierung während der Arbeitszeit festgestellt und erwiesen sei. Die Behandlungsvereinbarung sei von der Arbeitsgeberin verlangt worden und bei Nicht-Unterzeichnung hätten ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen gedroht.

4.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, die SBB biete bei der Bewältigung eines Suchtproblems Unterstützung an, indem die betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit hätten, im Rahmen eines 3-Phasen-Programms eine Behandlungsvereinbarung abzuschliessen. Voraussetzung sei, dass sich die betroffene Person ihre Suchterkrankung eingestehe und motiviert mitarbeite, um das Suchtproblem zu lösen. Die Konsequenzen eines Verstosses seien in der Vereinbarung definiert. Im vorliegenden Fall habe der Beschwerdeführer das Angebot, sein Suchtproblem in Angriff zu nehmen, angenommen. Mit der Unterzeichnung der Behandlungsvereinbarung bestätige die Vorinstanz, die betroffene Person bei der Bewältigung des Suchtproblems zu unterstützen, sofern diese ihren Beitrag in Form der in der Vereinbarung festgehaltenen Therapie leiste. Der Mitarbeiter würde mit der Unterzeichnung die Unterstützung annehmen und sich im Gegenzug verpflichten, die einzelnen Punkte und Therapie der Behandlungsvereinbarung konsequent und lückenlos zu befolgen. Fehlbares Verhalten habe Konsequenzen, unabhängig davon, ob es suchtbedingt sei oder nicht. In der Regel würden in einem ersten Schritt Leistungs- und Verhaltensziele festgelegt, dies sei dem Beschwerdeführer auch kommuniziert worden. Der Beschwerdeführer habe sodann nicht keine andere Wahl gehabt, als die Behandlungsvereinbarungen zu akzeptieren. Die festgelegten Alternativen seien ihm aufgezeigt worden und er habe sich dafür entschieden, den Behandlungsvorschlag anzunehmen. Er habe sich durch seine Unterschriften zu den Untersuchungen bereit erklärt und die Punkte der Vereinbarung seien einvernehmlich festgehalten worden. Die Ausgestaltung und Reichweite der Massnahmen einer Behandlungsvereinbarung würde der MedicalService aufgrund der medizinischen und psychosozialen Abklärungen bestimmen. Sie würden in einer Art und Weise festgelegt, um die Verbesserung der Situation der Mitarbeitenden in der bestmöglichen Form zu unterstützen.

4.3 Die SBB trifft gemäss Ziff. 111 GAV in allen Bereichen die nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten. Sie fördert im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbereich und setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug wirken die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsmanagement mit und wenden die Massnahmen an. Sie nehmen ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch ausserhalb der Arbeitszeit wahr. Die Mitarbeitenden treten ihre Arbeit in einem Zustand an, der es ihnen erlaubt, ihre Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen. Sie sind verpflichtet, zur Gewährleistung der Sicherheit des Bahnbetriebs ihre Alkohol- und Drogenfreiheit unter Beweis zu stellen und sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziff. 112 GAV).

Gestützt auf diese Bestimmungen hat die SBB die Richtlinie 160 PE 1 Suchtprävention vom 1. Juli 2003 (nachfolgend: Richtlinie) erlassen. Zusammen mit dem Leitfaden zur Suchtprävention im Personalführungshandbuch vom 1. Juli 2003 (nachfolgend: Leitfaden), welcher die Ausführungsbestimmungen enthält, bilden diese das Suchtprophylaxekonzept der SBB (vgl. Ziff. 1, Ziff. 8 Richtlinie). Gemäss den Verhaltensregeln treten die Mitarbeitenden die Arbeit in einem Zustand an, der es ihnen erlaubt, die Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen. Während der Arbeitszeit ist es allen Mitarbeitenden untersagt, Alkohol zu konsumieren. Mitarbeitenden im Sicherheitsbereich ist der Konsum alkoholischer Getränke zudem während mindestens sechs Stunden vor Arbeitsbeginn untersagt und sie sind verpflichtet, ihre Alkohol- und Drogenfreiheit gegebenenfalls unter Beweis zu stellen und sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziff. 6 Richtlinie). Gemäss Ziff. 5 der Richtlinie greifen die Vorgesetzten Suchtprobleme, sobald sie erkannt werden, sofort auf und wenden sich zur Unterstützung und Abklärung an den Personalservice. Dieser schaltet die Sozialberatung SBB und den ärztlichen Dienst der SBB ein (Ziff. 5.2). Die Suchtmittelabhängigkeit ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund, sofern sich die abhängige Person zu einer angemessenen Behandlung der Sucht bereit erklärt, die Behandlung gewissenhaft durchführt und Aussicht auf Erfolg besteht (Ziff. 9.2 Richtlinie). Nimmt die betroffene Person das Behandlungsangebot nicht an, werden die Probleme administrativ angegangen und es wird nach Ziff. 45 GAV vorgegangen (S. 6 Leitfaden). Das Behandlungskonzept sieht ein 10-Punkte-Programm mit Handlungsschritten und Verantwortlichkeiten vor (vgl. S. 8 ff. Leitfaden). In einem ersten Schritt müssen Suchtkranke lernen, sich ihre Abhängigkeit selbst einzugestehen. Die Vorgesetzten sprechen sodann Leistungs- und Verhaltensprobleme an. Der Ausstieg aus der Sucht ist - anerkanntermassen - ein langer Weg, Rückfälle gehören zum Krankheitsverlauf und müssen aktiv angegangen werden. Auch nach erfolgreichem Abschluss einer Behandlung sind Rückfälle möglich. Der Wiedereingliederung in den normalen Berufsalltag kommt grosse Bedeutung zu (S. 7 Leitfaden).

Gemäss Ziff. 45 GAV sind bei Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten die Gründe in einem Mitarbeitergespräch zu klären. Die SBB kann folgende Massnahmen treffen, welche auch kombiniert werden können: Vereinbarung, Weisung, Ermahnung, Versetzung oder Kündigungsandrohung. Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die bessere Aussicht auf eine Verbesserung der Situation bietet und gegenüber dem Mitarbeitenden keine unnötige Härte bedeutet (Ziff. 45 Abs. 2 und 3 GAV). Eine schriftliche Vereinbarung legt die Massnahmen und Ziele sowie die Folgen bei deren Nichterreichung fest (Abs. 6). Sind medizinische Gründe Ursache für Mängel in der Leistung oder im Verhalten, sind Reintegrationsmassnahmen zu prüfen (Abs. 4).

4.4 Im vorliegenden Fall haben die Vorgesetzten am 25. August 2014 mit dem Beschwerdeführer das Gespräch gesucht und den Verdacht geäussert, dass er am Arbeitsplatz alkoholisiert war, am 28. Juli 2014 habe sein Atem nach Alkohol gerochen, die Standfestigkeit sei vermindert gewesen und er habe übermässig laut kommuniziert sowie gegenüber anderen Personen gereizt reagiert. In der Folge informierten die Vorgesetzten die Sozialberatung und das HR. Am 26. August 2014 unterschrieb der Beschwerdeführer eine Erklärung, wonach er zur Kenntnis nahm, dass bei ihm der Verdacht auf einen Alkoholmissbrauch gemäss geltendem GAV entstanden ist. Er erklärte sich mit einer Blutentnahme sowie der Weiterleitung des Resultats via MedicalService an den Arbeitgeber einverstanden. Im entsprechenden Bericht vom 12. September 2014 hält der MedicalService fest, dass der Hausarzt bestätigt habe, dass der Beschwerdeführer unter Stress dazu neige, übermässig, teilweise in schädlichem Masse, Alkohol zu konsumieren. Auch habe der Alkoholkonsum in letzter Zeit zugenommen. Die Laborresultate vom 3. September 2014 würden jedoch allesamt im Normbereich liegen, sodass nicht von einem schweren, chronischen Alkoholmissbrauch auszugehen sei. Wegen der festgestellten Probleme am Arbeitsplatz und der Angaben des Hausarztes empfahl der MedicalService schliesslich den Abschluss einer Vereinbarung. Am 20. November 2014 schlug der MedicalService unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Sozialbilanz die Installation einer Vereinbarung für die Dauer eines Jahres vor, welche den Beschwerdeführer zur Einhaltung einer totalen Alkoholabstinenz in- und ausserhalb des Dienstes sowie zu regelmässigen monatlichen Konsultationen mit Urinkontrollen beim Hausarzt und beim Sozialdienst verpflichtet. Nach einem stationären Aufenthalt in einer psychiatrischen Klinik vom 13. Januar bis 19. Februar 2015 wegen psychischen Problemen, bei dem keine Alkoholentzugssymptome auftraten und bei den Blutlaborkontrollen keine für die Alkoholproblematik spezifischen Werte bestimmt wurden, unterzeichneten die Beteiligten am 26. Februar 2015 schliesslich eine Behandlungsvereinbarung.

In dieser Behandlungsvereinbarung ist festgehalten, dass die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die Aufnahme in ihr Suchtpräventionsprogramm anbietet, nachdem verschiedene Beobachtungen die Vermutung aufkommen liessen, dass der Beschwerdeführer seinen Alkoholkonsum nicht im Griff und auch seine Arbeitsqualität und -quantität zu Beanstandungen Anlass gegeben habe. Unter Annahme des Suchtpräventionsprogramms verpflichtete sich der Beschwerdeführer gemäss Vereinbarung zur Einhaltung einer totalen Alkoholabstinenz in- und ausserhalb des Dienstes. Zudem hatten regelmässige monatliche Konsultationen beim Hausarzt mit monatlicher Kontrolle der Laborwerte inklusive einer Urinkontrolle sowie regelmässige monatliche Konsultationen beim Sozialdienst stattzufinden. Die Behandlungsvereinbarung galt vorerst bis zum 30. November 2015, danach war eine Standortbestimmung geplant. In der Vereinbarung ist weiter festgehalten, dass die Verletzung der Vereinbarung zur vorzeitigen Beendigung des Suchtpräventionsprogramms und einer Neubeurteilung der Tauglichkeit für den sicherheitsdienstlichen Bereich und/oder zu arbeitsrechtlichen Massnahmen von einer Ermahnung bis zur Entlassung führen kann.

Gemäss Bericht des MedicalService vom 24. Juni 2015 hielt der Beschwerdeführer in der Folge die Vereinbarung nicht ein, die Laborwerte sprachen seit April 2015 für einen fortgesetzten erheblichen und gesundheitsschädigenden Alkoholkonsum. In der Folge wurde er mit Schreiben vom 15. Juli 2015 für die Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten und für sein Verhalten ermahnt sowie angewiesen, sich in allen Punkten an die Behandlungsvereinbarung zu halten. Am 3. September 2015 stellte der MedicalService fest, dass der Beschwerdeführer zwar geringere Mengen Alkohol zu sich nehme als im Frühjahr, jedoch weiterhin regelmässig (gesundheitsschädigende) Alkoholmengen konsumiere. Am 16. September 2015 sprach die Vorinstanz eine Kündigungsandrohung wegen Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten in der Leistung und/oder im Verhalten aus. In der Folge verbesserten sich die Werte, jedoch empfahlen der MedicalService und der Sozialdienst am 20. November 2015, die per 30. November 2015 befristete Behandlungsvereinbarung vom 26. Februar 2015 um ein Jahr fortzuführen. Eine entsprechende Folge-Behandlungsvereinbarung für die Dauer bis 30. November 2016 wurde am 25. November 2015 von den Beteiligten unterzeichnet.

4.5 Das geschilderte Vorgehen der Vorinstanz im Fall des Beschwerdeführers ist vorliegend nicht zu beanstanden, es folgt dem bei der Vorinstanz etablierten 10-Punkte-Programm im Bereich Suchtprävention (vgl. E. 4.3). Aus dem Personaldossier geht hervor, dass die Behandlungsvereinbarung vom 26. Februar 2015 mit der geforderten totalen Alkoholabstinenz von medizinischen Experten des MedicalService und gestützt auf Berichte des Hausarztes und des Sozialdienstes sowie einer Sozialbilanz vorgeschlagen und entsprechend ausgearbeitet wurde. Dasselbe gilt für die Verlängerung der Vereinbarung vom 25. November 2015. Es ist deshalb davon auszugehen, dass die Behandlungsvereinbarungen aus medizinischer Sicht gefordert und damit auch bezüglich des Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers vertretbar waren. Im Übrigen liegen keine Hinweise vor, dass der Beschwerdeführer die Behandlungsvereinbarungen unter Druck unterzeichnet hätte. Dem Beschwerdeführer waren sowohl das Suchtpräventionskonzept der SBB als auch die möglichen Konsequenzen bekannt. Er hat offensichtlich anerkannt, dass bei ihm mindestens ein gewisses Alkoholproblem vorliegt - auch wenn aus diversen Berichten hervor geht, dass keine eigentliche massive Suchtproblematik bestand - , sonst hätte er das Angebot der Vorinstanz nicht angenommen und die Behandlungsvereinbarungen nicht im vorgesehenen und ärztlich empfohlenen Umfang akzeptiert. Damit erweisen sich die Behandlungsvereinbarung bzw. ihre Verlängerung grundsätzlich als zulässig und verhältnismässig und die entsprechenden Einwände des Beschwerdeführers dagegen als unbegründet.

5.

5.1 Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, die vorliegende Kündigung sei missbräuchlich, weil die Vorinstanz nach Gründen gesucht habe, ihn loszuwerden. Es sei stark zu vermuten, dass die Vorinstanz im Ungewissen gewesen sei, wie sie ihn in Zukunft in einem 100%-Pensum würde einsetzen können. Es sei angesichts des rigorosen Vorgehens im Kündigungsverfahren zweifelhaft, ob seitens der Vorinstanz der Wille bestanden habe, den Beschwerdeführer vollständig einzugliedern. Der Kündigungsgrund sei somit vorgeschoben. Die Kündigung bewirke nun, dass seine weiteren Ansprüche auf berufliche Reintegration an einem anderen Arbeitsplatz - sofern eine Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz auf Dauer nicht mehr möglich gewesen wäre - vereitelt würden. Er sei nur zwei Wochen nach Erreichen der vollständigen Arbeitsfähigkeit entlassen worden und er hätte ab Mitte September 2016 einen neuen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung bei Krankheit erworben. Dies werde mit der Kündigung unterlaufen, was missbräuchlich sei. Falls er trotz Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit auf Dauer nicht mehr in der gleichen Abteilung hätte eingesetzt werden können, hätte er einen Anspruch auf Reintegration an einem geeigneten Arbeitsplatz gehabt. Die Kündigung sei folglich missbräuchlich und er habe einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

5.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, sie habe sich bemüht, den Beschwerdeführer vollständig zu reintegrieren und die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen. Es hätten regelmässige Gespräche mit dem Beschwerdeführer, mit den Vorgesetzten, dem Gesundheitsmanagement, dem HR und der Sozialberatung stattgefunden, um den Wiedereinstieg gezielt unterstützen zu können. Dies sei auch erfolgreich gewesen. Der Beschwerdeführer habe ab dem 14. März 2016 wieder voll arbeiten können. Einer weiteren Beschäftigung des Beschwerdeführers sei nichts im Wege gestanden, wenn er die Vereinbarungen eingehalten hätte. Durch eine Kündigung würden naturgemäss Rechte und zukünftige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verlustig gehen, was nicht missbräuchlich sei. Das Arbeitsverhältnis sei nicht aufgelöst worden, um den neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung zu verhindern. Durch Umstrukturierungen hätte der Beschwerdeführer eine neue, angepasste Tätigkeit im Rahmen des Projekts (...) übernehmen sollen. Der Beschwerdeführer sei während der Reintegration in Absprache mit der Gesundheitsmanagerin in seinem angestammten Bereich eingesetzt gewesen, um ihm die grösstmögliche Stabilität im Wiedereingliederungsprozess geben zu können. Nach erfolgreicher Reintegration hätte einer weiteren Beschäftigung auch in einem anderen Team nichts mehr im Wege gestanden. Aufgrund der Implementierung des neuen Lohnsystems sei es nicht möglich gewesen, für den Beschwerdeführer eine offizielle AVOR-Stelle mit Stellenbeschreibung an seiner bisherigen Stelle zu schaffen, wie dies sein Vorgesetzter beabsichtigt hatte. Es liege keine missbräuchliche Kündigung vor und folglich sei der Beschwerdeführer nicht weiter zu beschäftigen.

5.3 Bezüglich der Rechtsfolgen bei ungerechtfertigter Kündigung hat mit der Einführung des neuen Bundespersonalrechts am 1. Juni 2013 ein eigentlicher Paradigmenwechsel stattgefunden. So besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei Aufhebung einer Kündigung nur noch dann, wenn ein schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG vorliegt. Durch diese Beschränkung wird der Anspruch eines gekündigten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung im Falle der Gutheissung seiner Beschwerde stark eingeschränkt. Selbst eine ordentliche Kündigung, welche nicht durch einen sachlichen Grund gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt ist und somit unrechtmässig erfolgt, hat - vorbehältlich Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG - keinen Weiterbeschäftigungsanspruch zur Folge. Vielmehr entfaltet die Kündigung in diesen Fällen ihre Wirkung (vgl. Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703, 6705 und 6708 f.; Ivo Hartmann, Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, in: Schweizerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [Hrsg.], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht - öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2013, 2014, S. 101 ff.).

Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht nach Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG und Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV u.a. dann, wenn die Kündigung als missbräuchlich i.S.v. Art. 336 OR zu qualifizieren ist.

5.4 Gemäss Art. 336 Abs. 1 OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird: wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Bst. a); weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Bst. b); ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Bst. c); weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Bst. d) oder weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt (Bst. e). Diese Aufzählung ist nicht abschliessend, weshalb die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten vergleichbar ist. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann eine Kündigung nicht nur wegen der Kündigungsmotive missbräuchlich sein, sondern auch wegen der Art und Weise, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt (BGE 136 III 515, 132 III 117 und 131 III 538).

5.5 Der Beschwerdeführer bezieht sich vorliegend nicht ausdrücklich auf einen der im Gesetz genannten Missbrauchstatbestände. Sinngemäss wirft er der Vorinstanz vor, ihm künftige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR), weil er einen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung und Reintegration erworben hätte, wenn ihm nicht gekündigt worden wäre. Zudem macht er sinngemäss geltend, die Kündigung Verstosse gegen das Rechtsmissbrauchsverbot, weil die Vorinstanz nach Gründen gesucht habe, ihn loszuwerden. Diese Missbrauchstatbestände sind nachfolgend näher zu prüfen.

5.6

5.6.1 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausschliesslich deshalb ausspricht, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Die Bestimmung erfasst vor allem die Vereitelung der Auszahlung von besonderen Vergütungen, deren Zahlung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses in einem bestimmten Zeitpunkt geknüpft ist. So zum Beispiel, wenn einem Arbeitnehmer kurz vor dem 50. Geburtstag gekündigt wird, damit er keinen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung zugute hat. Es gilt ein strenger Massstab, weil die Kündigung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Kommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336 Rz. 7, S. 1019 mit Hinweisen und weiteren Beispielen; Urteil des BVGer A-5218/2013 vom 9. September 2014 E. 9.2.3).

5.6.2 Gemäss Ziff. 125 GAV besteht bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren, längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. War ein Mitarbeiter während mehr als sechs Monaten in der bisherigen Funktion voll arbeitsfähig und wird er wegen der gleichen oder anderen Ursache erneut an der Arbeit verhindert, beginnt ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung (Ziff. 128 Abs. 2 GAV). Die SBB bietet die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration mit dem Ziel, die betroffenen Mitarbeiter in die bisherige Tätigkeit oder innerhalb oder ausserhalb der SBB zu reintegrieren. Die berufliche Reintegration beginnt bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung. Sie endet, wenn die bisherige Funktion während mehr als sechs Monaten uneingeschränkt versehen wurde (Ziff. 146 GAV).

Im vorliegenden Fall war der Beschwerdeführer nach längerem Reintegrationsprozess mit krankheitsbedingten Abwesenheiten und reduzierter Arbeitsfähigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung am 30. März 2016 während zwei Wochen (seit dem 14. März 2016) wieder voll arbeitsfähig. Unter der Voraussetzung, dass die volle Arbeitsfähigkeit andauert, hätte der Beschwerdeführer nach sechs vollen Monaten, d.h. am 14. September 2016, einen neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit erworben (Ziff. 128 Abs. 2 GAV). Zudem wäre auf diesem Zeitpunkt hin die Reintegration beendet gewesen und gleichzeitig hätte bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung wieder eine neue berufliche Reintegration beginnen können (Ziff. 146 GAV). Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz war es dem Beschwerdeführer vorliegend jedoch nicht möglich, bei voller Arbeitsfähigkeit die erwähnten Ansprüche neu zu erwerben. Folglich wurden ihm mit der Kündigung per Ende September grundsätzlich gewisse Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vereitelt. Es stellt sich nachfolgend die Frage, ob in dieser Tatsache eine (missbräuchliche) Vereitelungskündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR zu sehen ist.

5.6.3 Das Bundesgericht hat in seiner Rechtsprechung zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung festgehalten, die Kündigung wegen Krankheit habe zur Folge, dass für die Zukunft die Lohnfortzahlungspflicht entfalle, wenn die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führe. Insofern könne es sich bei einer Kündigung wegen einer Krankheit um eine Vereitelungskündigung im Sinn von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR handeln (vgl. dazu auch Urteil des BVGer A-411/2007 vom 25. Juni 2007 E. 11.2). Wie die Vorinstanz zu Recht vorbringt, gehen mit jeder Kündigung Ansprüche verloren und jede Kündigung hat grundsätzlich den Zweck, die Lohnzahlungspflicht nach Ablauf der Kündigungsfrist zum Erlöschen zu bringen. Daraus kann jedoch nicht gefolgert werden, im vorliegenden Fall sei das Vorliegen einer Vereitelungskündigung gar nicht denkbar, weil ein künftiger (nicht sicher eintretender) Anspruch vereitelt würde. Denn grundsätzlich steigt der Sozialschutz mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 30a BPV, Art. 19 Abs. 2 Bst. b BPG; vgl. auch Art. 224a OR). Auch die in der Literatur zitierten Fälle der Vereitelung des Entstehens einer Gratifikation, Treueprämie oder Abgangsentschädigung bleiben sodann immer beim Versuch. Wäre Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR auf diese Tatbestände nicht anwendbar, würde die Bestimmung keinen Sinn machen. Andererseits kann es aber auch nicht Sinn und Zweck der entsprechenden Bestimmungen sein, dass jede Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit missbräuchlich ist, weil damit immer künftige Lohnansprüche während Krankheit vereitelt werden (vgl. zum Ganzen Thomas Geiser, Kündigungsschutz bei Krankheit, in: AJP 1996 S. 550 ff., S. 555). Deshalb geht das Bundesgericht aufgrund der Systematik des gesamten Kündigungsschutzes davon aus, dass der Gesetzgeber nicht so weit gehen wollte. Daher ist es grundsätzlich zulässig, nach Ablauf des zeitlichen Kündigungsschutzes jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit zu kündigen (Urteil des Bundesgerichts [BGer] 4C.174/2004 vom 5. August 2004 E. 2.2.2 mit Hinweisen; BGE 123 III 246 E. 5 mit Hinweisen).

5.6.4 Nachdem die Anwendbarkeit des Vereitelungstatbestandes im vorliegenden Fall nicht von vornherein ausgeschlossen werden kann, ist weiter zu prüfen, ob die Vorinstanz in der Absicht gehandelt hat, ihrer Lohnzahlungspflicht zu entgehen. Denn wichtiges Kriterium bei der Prüfung, ob eine missbräuchliche Vereitelungskündigung vorliegt ist die Frage, ob die Kündigung ausschliesslich deshalb ausgesprochen wurde, um den fraglichen Anspruch zu vereiteln. Dies ist freilich schwer zu beweisen (vgl. Urteil des BVGer A-411/2007 vom 25. Juni 2007 E. 11.2; BGE 113 II 259 E. 3 mit Hinweisen). Die Vorinstanz macht geltend, sie habe die Kündigung nicht ausgesprochen, um dem Beschwerdeführer Ansprüche zu vereiteln, sondern weil er die Behandlungsvereinbarung wiederholt nicht eingehalten habe und keine geeigneten milderen Massnahmen mehr zur Verfügung gestanden hätten. Aus den Vorbringen des Beschwerdeführers und den zur Verfügung stehenden Unterlagen lassen sich keine Anhaltspunkte entnehmen, nach denen diese Aussage in Frage zu stellen wäre. Gemäss dem den Beschwerdeführer betreffenden Verlauf/Journal des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erwog die Vorinstanz erstmals am 20. Januar 2016, je nach Laborwerten die Kündigung auszusprechen. Dies geschah offenbar in Reaktion auf einen entsprechenden Bericht des MedicalService vom 15. Januar 2016, nach dem der Beschwerdeführer gegenüber dem Sozialdienst und dem Hausarzt zugegeben habe, nicht komplett abstinent zu leben. Die entsprechenden Laborwerte seien gegenüber den Werten von Ende November angestiegen, was ein Hinweis auf Alkoholkonsum sei, die totale Abstinenz werde nicht eingehalten. Am 11. Februar 2016 gewährte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer schliesslich das rechtliche Gehör zur beabsichtigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zeitpunkt war der Beschwerdeführer noch nicht voll arbeitsfähig (75% per 1. Januar 2016) und damit die Wiedererlangung entsprechender Ansprüche nach sechs Monaten voller Arbeitsfähigkeit (vgl. E. 5.6.2) zu weit entfernt, um Grund für die Erwägung der Kündigung gewesen zu sein - auch wenn gemäss Bericht der Hausarzt davon ausging, dass der Beschwerdeführer spätestens ab 1. März 2016 wieder voll arbeitsfähig sein werde.

Für den sinngemässen Vorwurf des Beschwerdeführers, die Vorinstanz habe ihn gar nicht vollständig reintegrieren wollen bzw. hätte nicht gewusst, wo sie ihn künftig mit einem 100%-Pensum beschäftigen könne, weshalb sie - um einen Ansprüche auf Reintegration an einem anderen Arbeitsplatz zu vereiteln - die Kündigung ausgesprochen habe, gibt es ebenfalls keine Anhaltspunkte. Aus dem bereits erwähnten Verlauf/Journal geht hervor, dass die Vorinstanz mit dem Beschwerdeführer und weiteren Beteiligten am 11. Dezember 2015 verschiedene Optionen für eine andere Tätigkeit des Beschwerdeführers diskutiert hatte. Die Wiedererlangung der vollständigen Arbeitsfähigkeit war zu diesem Zeitpunkt wie zum Zeitpunkt der Kündigung noch kein Thema, ebensowenig wie der (erneute) Anspruch auf Reintegration an einer anderen Stelle.

5.6.5 Aus dem Gesagten ergibt sich somit, dass es sich vorliegend nicht um eine missbräuchliche Vereitelungskündigung handelt, welche einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zur Folge hätte.

5.7

5.7.1 Der Missbrauch einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 5.3 und 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BVGer A-5218/2013 vom 9. September 2014 E. 9.1.2; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, Art. 336 N 21, 23 und 26; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 4, S. 997). Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen. Ebenso, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsrecht zweckwidrig ausübt oder ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den Interessen besteht (vgl. zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.1 f.; Urteile des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H. und A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 8.3). Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem "bloss" unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten des kündigenden Arbeitgebers vor (vgl. BGE 133 III 512 E. 6.6; Urteile des BGer 4A_419/2011 vom 23. November 2011 E. 7.4.1 und 4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 3.2), ebenso wenig, wenn dieser seine Meinung, allenfalls unvermittelt, ändert (vgl. Urteile des BGer 4A_748/2012 vom 3. Juni 2013 E. 2.2 und 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Die Missbräuchlichkeit ist selbst dann nicht gegeben, wenn er die Kündigung nur eine Woche nach seinem Versprechen ausspricht, die angestellte Person nicht zu entlassen (vgl. Urteil des BGer 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3.b [nicht publ. in BGE 128 III 129], bestätigt in BGE 131 III 535 E. 4.2 und Urteil des BGer 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Für sich allein begründet schliesslich auch das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG keine Missbräuchlichkeit (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 mit Hinweis).

5.7.2 Im vorliegenden Fall kann nicht gesagt werden, dass die Art und Weise der Kündigung offensichtlich entgegen dem Gebot der schonenden Rechtsausübung erfolgte oder die Vorinstanz ein falsches und verdecktes Spiel trieb. Vielmehr erfolgte die Kündigung nach einer Mahnung und nach einer Kündigungsandrohung und gestützt auf die Nichteinhaltung einer Vereinbarung, die der Beschwerdeführer nach Ansicht der Vorinstanz nicht einhielt und die für den Fall der Nichteinhaltung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen verbunden war. Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte sich die Vorinstanz über längere Zeit bemüht, den Beschwerdeführer durch entsprechende Massnahmen wie Gespräche mit der Sozialberatung in seinem Suchtproblem zu unterstützen und ihn in seiner angestammten Tätigkeit zu reintegrieren. Die Vorinstanz hat damit gezeigt, dass sie trotz des offensichtlich bestehenden und vom Beschwerdeführer mit der Unterzeichnung der Behandlungsvereinbarung anerkannten Alkoholproblems und mehreren Rückschlägen weiterhin auf seine Arbeitsleistung setzte und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigte. Für das Vorbringen des Beschwerdeführers, der angegebene Kündigungsgrund sei vorgeschoben, weil für ihn keine Stelle vorhanden gewesen sei, ergeben sich aus den Akten keine Anhaltspunkte. Die Vorinstanz bringt glaubhaft vor, einer vollständigen Reintegration des Beschwerdeführers hätte auch bei einer geplanten Reorganisation seines Arbeitsbereichs nichts im Wege gestanden. Konkret wäre der Beschwerdeführer für eine Stelle im Bereich (...) vorgesehen gewesen. Dies geht auch aus einem entsprechenden Eintrag vom 11. Dezember 2015 im Verlauf/Journal des Betrieblichen Gesundheitsmanagements hervor, wonach dem Beschwerdeführer diese Option angeboten wurde und er bestätigte, sich diese Tätigkeit vorstellen zu können. Aus welchen anderen Gründen, welche nicht mit dem Rechtsmissbrauchsverbot vereinbar wären, die Vorinstanz die Kündigung ausgesprochen haben sollte, erläutert der Beschwerdeführer schliesslich nicht. Da sich dies auch nicht aus den Akten ergibt und diese keine massgeblichen Hinweise auf versteckte Kündigungsgründe enthalten, bleibt sein Vorbringen unkonkret und unbelegt. Es liegen entsprechend keine Indizien vor, die die Vermutung zuliessen, der von der Vorinstanz angegebene Kündigungsgrund sei vorgeschoben und die Kündigung daher missbräuchlich (vgl. dazu Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).

5.8 Nach dem Gesagten ist zusammenfassend festzuhalten, dass die vorliegende Kündigung nicht missbräuchlich ist und der Beschwerdeführer demgemäss keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Sein diesbezügliches Begehren erweist sich als unbegründet und ist folglich abzuweisen.

6.

6.1 Für den Fall der Verneinung der Missbräuchlichkeit macht der Beschwerdeführer geltend, die Kündigung stütze sich nicht auf sachlich hinreichende Gründe und sei unverhältnismässig, weshalb ihm eine Entschädigung zuzusprechen sei. Es könne nicht gesagt werden, er habe im Herbst/Winter 2015/2016 gegen die Behandlungsvereinbarung verstossen. Er sei auf dem besten Weg zur vollständigen gesundheitlichen Genesung und Reintegration gewesen und die Vorinstanz habe ihm diese Chance nicht vorenthalten dürfen. In seinem Alter werde er allergrösste Probleme haben, eine neue Stelle zu finden, was die Vorinstanz hätte berücksichtigen sollen.

6.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, die Kündigung wegen Mängel im Verhalten nach Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarung sei sachlich gerechtfertigt. Der Beschwerdeführer sei auch ermahnt und die Kündigung sei ihm für den Fall des erneuten Verstosses gegen die Behandlungsvereinbarung angedroht worden. Weil keine der ergriffenen Massnahmen eine langfristige Verbesserung der Situation gebracht habe, sah man sich mangels milderer Massnahmen gezwungen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

6.3 Der Arbeitsgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG, Ziff. 174 Abs. 1 GAV). Die ordentliche Kündigung erfolgt unter anderem insbesondere wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG, Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV), wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b), wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Bst. c) oder mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit (Bst. d). Fehlen sachlich hinreichende Gründe für eine ordentliche Kündigung, so heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gut und spricht dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG, Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV).

6.4 Die Vorinstanz hat im vorliegenden Fall am 15. Juli 2015 eine Mahnung ausgesprochen und eine Weisung erteilt, am 16. September 2015 die Kündigung angedroht und dem Beschwerdeführer wurde am 11. Februar 2016 das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. b GAV) gewährt. Am 30. März 2016 wurde schliesslich die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Verletzung wichtiger vertraglicher Pflichten auf den 30. September 2016 verfügt (Ziff. 5 des angefochtenen Entscheids). In den Erwägungen der angefochtenen Verfügung wie auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren hält die Vorinstanz demgegenüber fest, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Ziff. 174 lit. b GAV (Mängel in der Leistung und im Verhalten) sei gerechtfertigt (Ziff. 4 Erwägungen).

Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus sachlich hinreichenden Gründen erfolgte. Neben dem Kündigungsgrund der Mängel in der Leistung oder im Verhalten ist auch der Kündigungsgrund der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a und b GAV, Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG) zu prüfen.

6.5 Die Leistung des Arbeitnehmers ist dann mangelhaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges nicht genügt, der Arbeitnehmer aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) und er sich auch nicht als ungeeignet bzw. untauglich erweist (Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 9.2 m.w.H.). Oftmals lässt sich eine Kündigung nicht klar einem einzigen Buchstaben der sich inhaltlich zum Teil überschneidenden Bestimmungen zuordnen (vgl. Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 4.2). Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit allgemein (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt.

6.6 Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, ist eine Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG möglich. Die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sind fliessend. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (vgl. Urteil des BVGer A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 mit Hinweisen). Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern (Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Diss. 2005, S. 121 f. mit Hinweisen und Harry Nötzli in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 2013, Art. 12 Rz. 26 f. mit Hinweisen).

Wie aufgezeigt, ist die Abgrenzung zwischen den beiden Tatbeständen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG oftmals schwierig. Diese Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, seit das Bundesgericht entschieden hat, dass in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist (vgl. zur früheren, insofern identischen Rechtslage: Urteil des BGer 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008; Urteil des BVGer A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 am Ende mit Hinweisen; Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 33).

6.7 Eine Mahnung ist unabhängig von der einschlägigen Kündigungsbestimmung erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.3; Botschaft zum BPG, a.a.O., BBl 2011 6715). Sie hat zum einen eine Rügefunktion, indem die eine der anderen Vertragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen die Arbeitgeberin nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie er sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (Urteile des BVGer A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2; Nötzli, a.a.O., Rz. 197). Die Mahnung dient damit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Arbeitnehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Angesichts der Vielzahl möglicher Fallkonstellationen hat es das Bundesgericht bisher abgelehnt, starre Regeln über den Inhalt von Mahnungen aufzustellen. Über die Rechtmässigkeit der Kündigung ist vielmehr unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände zu befinden (BGE 127 III 153 E. 1c; Urteil des BVGer A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3).

6.8

6.8.1 Nach Unterzeichnung der Behandlungsvereinbarung vom 26. Februar 2015 zeigte der Bericht des MedicalService vom 30. März 2015, dass sich die Laborwerte des Beschwerdeführers seit September 2014 deutlich gebessert hatten. Bei Einhaltung der totalen Abstinenz wurde ein Absinken der Werte aus dem Grenzwert in den Normbereich erwartet. Doch bereits ab April 2015 zeigten sich die Laborwerte deutlich verschlechtert und sprachen für einen fortgesetzten, erheblichen und gesundheitsschädigenden Alkoholkonsum, den der Beschwerdeführer gegenüber dem Hausarzt auch zugab (Bericht des MedicalService vom 24. Juni 2015). Am 6. Juli 2015 fiel den Vorgesetzten auf, dass der Beschwerdeführer den Anschein machte, er hätte gesundheitliche Probleme. Aufgrund des Erscheinungsbildes, des Verhaltens und des Geruchs vermuteten sie, dass der Beschwerdeführer alkoholisiert war. Bei einem Gespräch mit Sozialberatung, Gesundheitsmanagement, HR und den Vorgesetzten gab der Beschwerdeführer den Konsum von Alkohol zu. Weil er zudem seit März 2015 die Termine bei der Sozialberatung nicht mehr wahrgenommen hatte, sprach die Vorinstanz am 15. Juli 2016 gegenüber dem Beschwerdeführer eine Mahnung für die Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten und für sein Verhalten wegen Verstoss gegen die Behandlungsvereinbarung aus. Es würden keine weiteren Vorstösse toleriert und der Beschwerdeführer wurde angewiesen, sich in Zukunft in allen Punkten an die Behandlungsvereinbarung zu halten. Bei einem Verstoss gegen diese Weisung wurden arbeitsrechtliche Massnahmen in Aussicht gestellt. Mit Bericht vom 3. September 2015 hielt der MedicalService fest, dass die Vereinbarung weiterhin nicht eingehalten werde, weil der Beschwerdeführer nach wie vor nicht abstinent lebe. Er nehme geringere Alkoholmengen zu sich als noch im Frühjahr, die Werte würden aber zeigen, dass der Beschwerdeführer weiterhin regelmässig (gesundheitsschädigende) Alkoholmengen konsumiere. Am 16. September 2015 erliess die Vorinstanz eine Kündigungsandrohung wegen erneuter Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten (Verstoss gegen die Behandlungsvereinbarung infolge Alkoholkonsum). Für den Fall, dass weitere Arbeitspflichtverletzungen (Leistung und/oder Verhalten) vorkommen würden, wurde die Kündigung angedroht. Die Kündigungsandrohung galt für die Dauer eines Jahres ab Eröffnung.

6.8.2 Gemäss Berichten des MedicalService vom 30. September 2015 und 20. November 2015 lagen die Werte in der Folge im Normbereich und sprachen für einen günstigen Verlauf. Am 25. November 2015 erfolgte auf Empfehlung des MedicalService die Verlängerung der Behandlungsvereinbarung. Am 15. Januar 2016 berichtete der MedicalService, dass der Beschwerdeführer gegenüber dem Hausarzt wie auch dem Sozialdienst zugegeben habe, nicht komplett abstinent zu leben. Er trinke weiterhin gerne ein Glas Rotwein. In der Folge ergab sich ein Missverständnis bezüglich der Einhaltung der monatlichen Kontrollen, weil der MedicalService - wie sich im vorliegenden Beschwerdeverfahren zeigte und von der Vorinstanz auch anerkannt wird - irrtümlicherweise davon ausging, es hätten im Dezember und Januar keine Kontrollen stattgefunden. Im Bericht vom 30. März 2016 führt der MedicalService aus, die Januar-Werte seien im Vergleich zu den Vorwerten weiterhin erhöht, was darauf hindeute, dass der Beschwerdeführer die totale Abstinenz nicht eingehalten habe. Ende Februar sei der Wert abgesunken, die Vereinbarung werde eingehalten. Im Rahmen einer notwendigen Tauglichkeitsüberprüfung habe der Beschwerdeführer beim von ihm unterzeichneten Frageblatt zum Gesundheitszustand die Frage, ob er alkoholische Getränke einnehme, mit "Ja" beantwortet. Am 5. April 2016 berichtete der MedicalService schliesslich, die März-Werte könnten nicht als negativ angegeben werden, befänden sich in der "Grauzone" und man gehe davon aus, dass die Vereinbarung nicht eingehalten werde, auch wenn in der Urinkontrolle kein Alkoholkonsum in den Tagen unmittelbar vor der Blutentnahme nachgewiesen werden konnte.

6.9 Es zeigt sich somit, dass im vorliegenden Fall nicht in Frage zu stellen ist, dass der Beschwerdeführer gegen die Behandlungsvereinbarung vom 26. Februar 2015 bzw. vom 25. November 2015 verstossen hat. Er hat unter anderem selbst mehrfach angegeben, entgegen der Vereinbarung nicht vollständig abstinent zu sein, was sich auch in den monatlichen Laborwerten niederschlägt und den entsprechenden Arztberichten zu entnehmen ist. Dies ist ein klarer Verstoss gegen die totale Abstinenz, zu der sich der Beschwerdeführer mit der Vereinbarung verpflichtet hat. Nachdem die Zulässigkeit und Verhältnismässigkeit der Behandlungsvereinbarungen vorliegend ebenfalls nicht in Frage zu stellen sind (vgl. dazu E. 4.5), kann festgehalten werden, dass die Vorinstanz zu Recht von einem (wiederholten) Verstoss gegen die Verhandlungsvereinbarung ausgeht. Unter diesen Umständen können die vom Beschwerdeführer bestrittenen Tatsachen, ob beim ihm tatsächlich eine Alkoholsucht bestand bzw. besteht und ob er alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen ist oder nicht, offen bleiben und die entsprechenden Beweisanträge sind abzuweisen.

6.10 Demnach hat der Beschwerdeführer wiederholt verschiedene rechtmässige Verhaltensanweisungen des Arbeitgebers nicht befolgt und damit vertragliche Pflichten verletzt (vgl. vorne E. 4.3). Die Vorinstanz hat den Beschwerdeführer über einen längeren Zeitraum hinweg begleitet und unterstützt und ihn dazu ermahnt, sich an die Vereinbarung zu halten. Der Beschwerdeführer hat sein Verhalten jedoch weder nachfolgend an die Mahnung vom 15. Juli 2015 noch nach der Kündigungsandrohung vom 16. September 2015 angepasst. Er hat sich vielmehr in Kenntnis der einzuhaltenden Vereinbarung und der erteilten Weisung vorsätzlich darüber hinweggesetzt, ohne dass rechtfertigende Gründe vorgelegen hätten. Deshalb ist sowohl von einer Pflichtverletzung als auch von anhaltendem mangelhaftem Verhalten auszugehen. Nach dem Gesagten ist nachvollziehbar, dass die Vorinstanz ihr Vertrauen in den Beschwerdeführer verloren und ihm aus diesem Grund gekündigt hat, selbst wenn er allenfalls kurz vor der vollständigen Wiedereingliederung stand oder gar nie eine schwere Alkoholabhängigkeit bestanden haben sollte. Damit liegt ein begründeter Anlass zur Kündigung und ein sachlich hinreichender Grund nach Ziff. 174 Abs. 3 Bst. a und b GAV (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG) vor.

6.11 Die Kündigung ist auf das Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen, weshalb davon auszugehen ist, dass eine Mahnung grundsätzlich geeignet war, eine Änderung des bemängelten Verhaltens herbeizuführen. Die Vorinstanz hat nach einem Vorfall mit Verdacht auf Alkohol am Arbeitsplatz am 15. Juli 2015 eine Mahnung ausgesprochen und nach einer erneuten Verschlechterung der Laborwerte, welche auf einen Alkoholkonsum hindeutete, am 16. September 2015 eine Kündigungsandrohung erlassen. Die schriftliche Eröffnung der Kündigung vom 30. März 2016 erfolgte unter Wahrung des rechtlichen Gehörs sowie unter Beachtung der Kündigungsfrist. Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in formeller Hinsicht als rechtmässig.

6.12 Nach dem Gesagten ist auch das Eventualbegehren des Beschwerdeführers um Ausrichtung einer Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung abzuweisen.

7.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer rechtmässig auf Ende September 2016 gekündigt. Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet und ist deshalb abzuweisen.

8.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:

Christine Ackermann Laura Bucher

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 13
¹	Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
^a	in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
^b	in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
^c	soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
^1bis	Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 200034 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist.35
²	Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe a oder b nicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 12 - Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich nötigenfalls folgender Beweismittel:
^a	Urkunden;
^b	Auskünfte der Parteien;
^c	Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
^d	Augenschein;
^e	Gutachten von Sachverständigen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 62
¹	Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
²	Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
³	Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
⁴	Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse
¹	Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
²	Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
³	In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht15 abgeschlossen werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
¹	Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
²	Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
³	Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119
^a	von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
^b	von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich - (Art. 2 BPG)
¹	Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse:
^a	des Personals der Verwaltungseinheiten der zentralen Bundesverwaltung und der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten ohne Rechtspersönlichkeit der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 19982 (RVOV);
^b	des Personals der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 RVOV, deren Personal nach dem BPG angestellt ist und die kein eigenes Personalstatut nach Artikel 37 Absatz 3 BPG haben;
^c	der Staatsanwälte und Staatsanwältinnen des Bundes und des Personals der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 20103 (StBOG);
^d	des Personals des Sekretariats der Aufsichtsbehörde der Bundesanwaltschaft;
^e	des Personals der Parlamentsdienste, soweit die Bundesversammlung nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlässt.5
²	Dieser Verordnung nicht unterstellt sind:
^a	das dem Obligationenrecht6 (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG);
^b	das im Ausland privatrechtlich angestellte und nicht versetzbare Personal des Eidgenössischen Departementes für auswärtige Angelegenheiten (EDA);
^c	das Personal des ETH-Bereichs;
^d	die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 19788 über die Berufsbildung unterstehen;
^e	das Personal, das dem Heimarbeitsgesetz vom 20. März 19819 untersteht;
^f	das Personal nach der Verordnung vom 2. Dezember 200511 über das Personal für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte und die humanitäre Hilfe (PVFMH).
³	In dieser Verordnung bezeichnet der Ausdruck «Departemente» die Departemente und die Bundeskanzlei.
⁴	Die Bundesanwaltschaft, die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft und die Bundesversammlung für das Personal der Parlamentsdienste sind als Arbeitgeber nicht an Vorgaben und Weisungen des Bundesrats gebunden. Sie nehmen für ihr Personal sinngemäss die Kompetenzen wahr, die diese Verordnung den Departementen gewährt, und treffen die Arbeitgeberentscheide für ihr Personal.12
⁵	Die Personalpolitik des Bundesrats und des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD) ist für die Bundesanwaltschaft und die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft massgebend, sofern die besondere Stellung oder Funktion dieser Behörden nicht etwas anderes verlangt.13

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
^a	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
^b	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112.
^c	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
^d	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113.
²	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336 - 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
¹	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
^a	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^b	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^c	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
^d	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
^e	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
²	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
^a	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
^b	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
^c	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
³	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.195

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 319 - 1 Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
¹	Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
²	Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zur regelmässigen Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit (Teilzeitarbeit) im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 362 - 1 Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden:233
¹	Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden:233
²	Abreden sowie Bestimmungen von Normalarbeitsverträgen und Gesamtarbeitsverträgen, die von den vorstehend angeführten Vorschriften zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen, sind nichtig.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 30^a Kündigungsfristen - (Art. 12 Abs. 2 BPG)
¹	Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden.
²	Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten folgende Kündigungsfristen:
^a	zwei Monate im ersten Dienstjahr;
^b	drei Monate im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr;
^c	vier Monate ab dem zehnten Dienstjahr.
³	Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einer angestellten Person, die in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht und der nur bei einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 ausgeübt werden kann (Monopolberufe), so verlängern sich die Kündigungsfristen nach Absatz 2:
^a	im ersten bis und mit dem neunten Dienstjahr um einen Monat;
^b	ab dem zehnten Dienstjahr um zwei Monate.
⁴	Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
¹	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
^a	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
^b	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
^c	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
²	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 BV Art. 5 Grundsätze rechtsstaatlichen Handelns - 1 Grundlage und Schranke staatlichen Handelns ist das Recht.
¹	Grundlage und Schranke staatlichen Handelns ist das Recht.
²	Staatliches Handeln muss im öffentlichen Interesse liegen und verhältnismässig sein.
³	Staatliche Organe und Private handeln nach Treu und Glauben.
⁴	Bund und Kantone beachten das Völkerrecht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
¹	Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 85 Streitwertgrenzen - 1 In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
¹	In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
^a	auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
^b	auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
²	Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
^c	Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
^c1	die Einreise,
^c2	Bewilligungen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt,
^c3	die vorläufige Aufnahme,
^c4	die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfassung und die Wegweisung,
^c5	Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
^c6	die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
^d	Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
^d1	vom Bundesverwaltungsgericht getroffen worden sind, ausser sie betreffen Personen, gegen die ein Auslieferungsersuchen des Staates vorliegt, vor welchem sie Schutz suchen,
^d2	von einer kantonalen Vorinstanz getroffen worden sind und eine Bewilligung betreffen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt;
^e	Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
^f	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen, wenn:
^fbis	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32i des Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 200963;
^f1	sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; vorbehalten bleiben Beschwerden gegen Beschaffungen des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts, des Bundespatentgerichts, der Bundesanwaltschaft sowie der oberen kantonalen Gerichtsinstanzen, oder
^f2	der geschätzte Wert des zu vergebenden Auftrags den massgebenden Schwellenwert nach Artikel 52 Absatz 1 in Verbindung mit Anhang 4 Ziffer 2 des Bundesgesetzes vom 21. Juni 201961 über das öffentliche Beschaffungswesen nicht erreicht;
^g	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^h	Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
ⁱ	Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
^j	Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
^k	Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
^l	Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
^m	Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeutenden Fall handelt;
ⁿ	Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
ⁿ¹	das Erfordernis einer Freigabe oder der Änderung einer Bewilligung oder Verfügung,
ⁿ²	die Genehmigung eines Plans für Rückstellungen für die vor Ausserbetriebnahme einer Kernanlage anfallenden Entsorgungskosten,
ⁿ³	Freigaben;
^o	Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
^p	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend:68
^p1	Konzessionen, die Gegenstand einer öffentlichen Ausschreibung waren,
^p2	Streitigkeiten nach Artikel 11a des Fernmeldegesetzes vom 30. April 199769,
^p3	Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 201071;
^q	Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
^q1	die Aufnahme in die Warteliste,
^q2	die Zuteilung von Organen;
^r	Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwaltungsgericht gestützt auf Artikel 3472 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 200573 (VGG) getroffen hat;
^s	Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
^s1	...
^s2	die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
^t	Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertungen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Weiterbildung und der Berufsausübung;
^u	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 201576);
^v	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
^w	Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plangenehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
^x	Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 201680 über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt;
^y	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts in Verständigungsverfahren zur Vermeidung einer den anwendbaren internationalen Abkommen im Steuerbereich nicht entsprechenden Besteuerung;
^z	Entscheide betreffend die in Artikel 71c Absatz 1 Buchstabe b des Energiegesetzes vom 30. September 201683 genannten Baubewilligungen und notwendigerweise damit zusammenhängenden in der Kompetenz der Kantone liegenden Bewilligungen für Windenergieanlagen von nationalem Interesse, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
^a	gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
^b	gegen kantonale Erlasse;
^c	betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 42 Rechtsschriften - 1 Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
¹	Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
²	In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 14 15
³	Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Entscheid, so ist auch dieser beizulegen.
⁴	Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 201616 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
^a	das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
^b	die Art und Weise der Übermittlung;
^c	die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann.17
⁵	Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
⁶	Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
⁷	Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessführung beruhen, sind unzulässig.