A-5159/2017 - 2019-02-18 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-5159/2017

Urteil vom 18. Februar 2019

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Besetzung Richterin Christine Ackermann, Richter Jürg Steiger,

Gerichtsschreiber Andreas Kunz.

A._______

vertreten durch

Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
Parteien
Zuerich Law Rechtsanwälte,

Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich,

Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV,

Human Resources HR,

Eigerstrasse 65, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
Die Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV startete im Jahr 2013 ein Informatikprojekt zur Erneuerung ihrer IT-Anwendungen (Projekt FISCAL-IT). Für die Fachprogrammleitung wurde B._______ als externer Mitarbeiter engagiert. Im Juli 2014 verabschiedete die OECD den neuen globalen Standard für den internationalen automatischen Informationsaustausch (AIA) in Steuersachen. Für dessen Umsetzung lancierte die ESTV ein weiteres, vom Projekt FISCAL-IT unabhängiges Informatikprojekt (Projekt AIA). Aufgrund gemeinsam genutzter Komponenten bestanden technische Zusammenhänge zwischen den beiden Projekten. B._______ war für die diesbezügliche Koordination der Umsetzplanung aus Sicht des Projekts FISCAL-IT verantwortlich. Zudem gehörte B._______ dem Lenkungsausschuss des Projekts FISCAL-IT an.

B.
A._______, geboren am (...), trat am (...) 2015 seine Stelle als Projektleiter in der Abteilung Informatik der ESTV mit einem Pensum von 100% an. Nach dem Einführungsmonat übernahm er die stellvertretende Projektleitung im Projekt AIA. Die definitive Übernahme der Projektleitung war im dritten Monat vorgesehen. Am (...) 2015 fand innerhalb des Projekts AIA eine Sitzung statt. Neben A._______ nahm daran unter anderem B._______ teil. Letzterer bezichtigte dabei A._______, Projektmanagementfehler begangen zu haben. Von Seiten des ebenfalls anwesenden Leiters der Informatik a.i. wurde hingegen klargestellt, dass man A._______ keine Vorwürfe machen könne, da dieser erst ab heute die Projektleitung übernehmen werde. Anlässlich der Statussitzung vom (...) 2015 wurde festgestellt, dass der Stand der Ergebnisse im Projekt AIA nicht den Erwartungen entsprach. Infolgedessen wurden diverse Vorgaben bezüglich Planung und Leitung an A._______ formuliert.

C.
An der zweiten Statussitzung vom (...) 2015 kam man zum Schluss, dass die an A._______ gerichteten Vorgaben nicht umgesetzt worden sind, worauf sich der Vizedirektor der ESTV und gleichzeitiger Hauptabteilungsleiter Ressourcen sowie Programmleiter FISCAL-IT einen Überblick über das Projekt verschaffte. Dabei stellte er diverse Mängel in der Arbeitsweise von A._______ fest. Die Programmleitung des Projekts FISCAL-IT beschloss deshalb am (...) 2015 den Abzug von A._______ vom Projekt AIA per Ende 2015 und dessen Einsatz in anderen IT-Projekten und IT-Vorhaben im Jahr 2016. Die Hintergründe des Abzugs wurden in einer Aktennotiz vom (...) 2015 festgehalten. Zudem wurde beschlossen, das Projekt AIA aufgrund der vielen Abhängigkeiten innerhalb des Projekts FISCAL-IT als Non-FISCAL-IT-Projekt zu führen. Dies hatte zur Folge, dass B._______ dem Lenkungsausschuss des Projekts AIA ebenfalls angehörte. Am (...) 2015 wandte sich A.______ per E-Mail an seinen direkten Vorgesetzten, C._______, in welcher er seine Verunsicherung über die aktuellen Ereignisse zum Ausdruck brachte. Die Projektverzögerungen würden auf Versehen basieren und er habe das Gefühl, dass man ihm den Schwarzen Peter zuschiebe. Schon während der Probezeit habe man ihm Projektfehler unterstellt, die er mangels Projektverantwortung nicht begangen habe. Die Situation mache ihn krank und bereite ihm schlaflose Nächte.

D.
Am (...) 2015 war A._______ zu 100% krankgeschrieben. Vom (...) 2015 bis (...) 2015 war er zu 50% arbeitsfähig. Am (...) 2015 fand ein Gespräch betreffend die geordnete, gestaffelte Übergabe des Projektes AIA an den neuen Projektleiter statt. Tags darauf gelangte A._______ wiederum per E-Mail an C._______. Dabei bat er diesen, von der angedachten Versetzung seiner Person in das "Releaseprojekt" von B._______ abzusehen. Er meine vom neuen Projektleiter gestern gehört zu haben, dass B._______ gegen ihn einen Machtkampf führe. Indizien dafür seien vorhanden. Insbesondere seien die an ihn gerichteten Vorwürfe an der Sitzung vom (...) 2015 als Kampfansage zu werten.

E.
Vom (...) 2015 bis (...) 2015 war A._______ erneut zu 100% krankgeschrieben. Mit E-Mail vom 1. November 2015 wandte sich A._______ an C._______ und verwies dabei mit der Bitte um entsprechende Hilfe auf zwei interne ESTV-Dokumente ("Stopp Mobbing - Leitfaden für Mitarbeitende"; "Mobbing - Tipps für Führungskräfte"). C._______ kontaktierte daraufhin die HR-Abteilung, um die Situation aufzuzeigen und das weitere Vorgehen zu besprechen.

F.
A._______ war ab (...) 2015 wieder zu 50% arbeitsfähig. Am Tag seiner Rückkehr schlug C._______ A._______ vor, in der Mobbingsache die HR-Abteilung miteinzubeziehen. A._______ bat hingegen darum, das Thema Mobbing auf ärztliche Empfehlung hin bis zu seiner vollständigen Genesung ruhen zu lassen. Als neue Aufgabe wurde A._______ am (...) 2015 unter anderem ein Projekt im Bereich Betrieb und Support zugeteilt. Ab (...) 2015 war A._______ bis auf weiteres zu 100% arbeitsunfähig.

G.
Mit Schreiben vom (...) 2015 und (...) 2016 wandte sich A._______ an den Direktor der ESTV und dessen Stellvertreter. Einleitend nahm er dabei Bezug auf Art. 4 , 22 und 22a des Bundespersonalgesetzes (BPG; SR 172.220.1) und legte seine Sicht bezüglich der Umstände, die zur Abgabe des Projekts AIA geführt haben, dar. Dabei ging er insbesondere auf die Rolle von B._______ ein. Zudem wies er darauf hin, dass man ihm trotz der Krankschreibung von 50% ein innert "sportlicher Frist" zu erledigendes Projekt im Bereich Betrieb und Support übertragen habe, für welches er nicht qualifiziert gewesen sei. Dies habe ihn in zeitlicher und gesundheitlicher Hinsicht überfordert, was zu seinem Zusammenbruch geführt habe. Die ESTV trage daran eine Mitschuld und solle ihn möglichst rasch wieder in den Arbeitsprozess integrieren. Gemäss den Aussagen der Ärzte würde eine Genesung eine Versetzung aus der Abteilung Informatik in eine Fachabteilung bedingen. Er bitte in dieser Sache um Einbezug des Personalverbands des Bundes (PVB). Der Direktor begrüsste mit Schreiben vom (...) 2016 ein Gespräch unter Einbezug des PVB und bat A._______, direkt mit dem PVB in Kontakt zu treten, um möglichst bald einen Termin zu finden.

H.
Mit Bericht vom (...) 2016 informierte der MedicalService erstmals über den Gesundheitszustand von A._______: Dieser befände sich seit Mitte Jahr 2015 in einer Belastungssituation, welche sowohl auf berufliche, als auch auf ausserberufliche Belastungsfaktoren zurückzuführen sei. Aussagen zur beruflichen Reintegration könnten zurzeit nicht gemacht werden. Ebenso sei offen, wann ein Gespräch mit dem Arbeitgeber erfolgen könne. Ein entsprechendes Gespräch unter Einbezug des HR wurde in der Folge auf den (...) 2016 terminiert, nachdem im Vorfeld diverse angedachte Gesprächstermine nicht wahrgenommen werden konnten.

I.
Anlässlich des Gesprächs vom (...) 2016 unterbreitete die ESTV A._______ eine Aufhebungsvereinbarung und setzte ihm diesbezüglich eine Bedenkfrist. Der MedicalService bescheinigte in seinem Bericht vom (...) 2016 A._______ eine positive Entwicklung. Ein Arbeitsversuch ab (...) 2016 wäre in einem anderen Team unter gewissen Schonauflagen denkbar. Für die bisherige Tätigkeit bleibe A._______ 100% arbeitsunfähig. Nach erfolgreichem Start könnte das Pensum auf 50% gesteigert werden. Der Arzt gehe davon aus, dass bei weiterhin gutem Verlauf über einen Zeitraum von 3 - 4 Monaten wieder eine Präsenzzeit von 100% erreicht werden könnte. Die ESTV fragte daraufhin mit E-Mail vom (...) 2016 die drei Fachabteilungen sowie die Direktion, den Direktionsstab und die interne Revision an, ob sie A._______ einen Arbeitswiedereinstieg im Sinne eines Arbeitsversuchs unter den empfohlenen schonenden Rahmenbedingungen bieten könnten. Die darauf erfolgten Antworten fielen aufgrund der restriktiven Schonauflagen negativ aus. Mit Schreiben vom (...) 2016 lehnte A._______ die Aufhebungsvereinbarung ab. Dabei bemerkte er, dass er sich eine Versetzung in die Hauptabteilung Direkte Bundessteuer, Verrechnungssteuer, Stempelabgaben (HA DVS) vorstellen könne, wofür es einer Weiterbildung zum Steuerfachmann bei der Steuerkonferenz bedürfe. Da weiterhin eine ärztliche Betreuung notwendig sei, werde zudem eine Homeoffice-Lösung angestrebt. Am (...) 2016 führte die ESTV eine weitere Umfrage bei verschiedenen Ämtern des Eidgenössischen Finanzdepartements bezüglich eines Arbeitsversuchs von A._______ durch. Wiederum wurde die Anfrage wegen den Schonauflagen abschlägig beantwortet.

J.
Auf Abklärungsauftrag vom (...) 2017 hin bestätigte der MedicalService mit Bericht vom (...) 2017, dass A._______ für den angestammten Arbeitsplatz im bisherigen Team aus medizinischen Gründen untauglich geworden sei. In einem anderen Team, unter anderen vorgesetzten Personen und bei gutem Arbeitsklima sei prognostisch das Wiedererlangen einer Arbeitsfähigkeit, auch in der Funktion als Projektleiter, denkbar. Mit Bericht vom (...) 2017, infolge Abwesenheit verfasst vom Stellvertreter (Dr. med. D._______) des ansonsten dafür zuständigen Mediziners (Dr. med. E._______), attestierte der MedicalService A._______ ab (...) 2017 eine Arbeitsfähigkeit von 60% in einem anderen Fachbereich. Im angestammten Arbeitsgebiet sei A._______ immer noch zu 100% arbeitsunfähig. Mit E-Mail vom (...) 2017 wurde unter Verweis auf den beigefügten Lebenslauf von A._______ eine Umfrage innerhalb der ESTV gestartet betreffend dessen Wiedereingliederung zu einem Arbeitspensum von 60%. Eine Einsatzmöglichkeit konnte jedoch nicht gefunden werden. Am (...) 2017 hielt Dr. med. E._______ in seinem Bericht fest, dass es ihn sehr erstaune, dass die behandelnden Ärzte A._______ ab (...) 2017 bei einer Präsenzzeit von 60% eine Leistungsfähigkeit von 100% attestiert hätten. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Diagnose rate er von einem solchen "Kaltstart" ab und empfehle eine berufliche Reintegration im Rahmen eines Arbeitsversuchs nur unter Einhaltung gewisser Schonauflagen.

K.
Mit Verfügung vom (...) 2017 löste die ESTV den Arbeitsvertrag mit A._______ gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ordentlich per (...) 2017 auf. Zudem stellte sie A._______ bei Erlangen der Arbeitsfähigkeit für die Dauer der Kündigungsfrist frei.

L.
Gegen die Kündigungsverfügung der ESTV (nachfolgend: Vorinstanz) lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Schreiben vom 11. September 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Er beantragt unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, es sei die angefochtene Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz anzuweisen, ihn weiterzubeschäftigen. Eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von zwölf Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung sowie eine weitere Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zwecks Ausgleichs der Nachteile, die einem älteren Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung entstünden, zuzusprechen. In formeller Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer, es sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen. Zudem seien verschiedene Schriftstücke bei der Vorinstanz zu edieren.

M.
Mit Stellungnahme vom (...) 2017 zum Gesuch um Gewährung der aufschiebenden Wirkung beantragt die Vorinstanz dessen Abweisung. Am (...) 2017 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung ein und ersucht um Abweisung der Beschwerde unter Kostenfolgen zu Lasten des Beschwerdeführers.

N.
Mit Zwischenverfügung vom (...) 2017 weist das Bundesverwaltungsgericht den Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab. Den Editionsantrag heisst es gleichzeitig teilweise gut. Zudem fordert es die Vor-instanz auf, innert Frist im Rahmen einer ergänzenden Vernehmlassung darzulegen, welche Funktion B._______ im Zusammenhang mit den Projekten FISCAL-IT und AIA in der betreffenden Zeit eingenommen habe und ob bzw. inwieweit ihm Weisungsbefugnisse gegenüber dem Beschwerdeführer zugestanden seien. Die Vorinstanz reicht die ergänzende Vernehmlassung mit Eingabe vom (...) 2017 ein.

O.
Am (...) 2018 lässt die Vorinstanz dem Bundesverwaltungsgericht unaufgefordert eine ergänzende Eingabe zukommen. Darin macht sie geltend, dass der Beschwerdeführer gemäss Arztzeugnis vom (...) 2017 aufgrund einer angeblich neuen Ursache arbeitsunfähig geworden sei. Letzterer habe sie darum gebeten, zu bestätigen, dass das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund erst am (...) 2018 ende. Dem sei sie mit Schreiben vom (...) 2017 nachgekommen, jedoch mit dem Hinweis, dass die Lohnfortzahlungspflicht nur bis zum (...) 2017 andauere, sie sich jedoch dazu bereit erkläre, die Lohnfortzahlung bis zum (...) 2017 weiterzuführen. Der Beschwerdeführer habe in der Folge eine anfechtbare Verfügung verlangt, weil dieser der Meinung sei, dass die Lohnfortzahlungsplicht erst am (...) 2018 ende. Sie sei zur Ansicht gelangt, dass diese Frage im vorliegenden Beschwerdeverfahren geklärt werden könne, weshalb sie vom Erlass einer Verfügung abgesehen habe.

P.
Mit Eingabe vom (...) 2018 reicht der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen ein. Bezüglich der Frage der Lohnfortzahlungspflicht bemerkt er, dass er gegen eine diesbezügliche Prüfung im vorliegenden Beschwerdeverfahren nichts einzuwenden habe.

Q.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und die Vorinstanz gilt als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Art. 1 Abs. 2 der Verordnung des EFD zur Bundespersonalverordnung [VBPV, SR 172.220.111.31]). Demnach ist das Bundesverwaltungsgericht für die Behandlung der Beschwerde zuständig.

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Die Vorinstanz und sinngemäss der Beschwerdeführer beantragen die Prüfung der Lohnfortzahlungspflicht bis zum 31. Januar 2018.

1.3.1 Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist das Rechtsverhältnis, welches - im Rahmen des durch die Verfügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes - den auf Grund der Beschwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet (statt vieler BGE 125 V 413 E. 1). Der Streitgegenstand des Beschwerdeverfahrens wird vom Beschwerdeführer innerhalb der Beschwerdefrist mit der dazugehörigen Sachverhaltsdarstellung festgelegt. Beschwerdebegehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen aufwerfen, überschreiten den Streitgegenstand und sind deshalb unzulässig. Ausnahmsweise werden neue Rechtsbegehren, welche ausserhalb des Anfechtungsgegenstands, aber in Zusammenhang mit dem Streitgegenstand stehen, aus prozessökonomischen Gründen zugelassen. Vor-aussetzung dafür ist, dass einerseits ein sehr enger Bezug zum bisherigen Streitgegenstand besteht und andererseits die übrigen Verfahrensbeteiligten Gelegenheit hatten, sich hierzu zu äussern (BVGE 2009/37 E. 1.3.1; Urteil des Bundesverwaltungsgericht [BVGer] vom 4. Dezember 2018 E. 1.3.3 m.H.; André Moser, in: Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren (VwVG) [nachfolgend: Kommentar VwVG], 2. Aufl. 2019 [nachfolgend: Kommentar VwVG], Rz. 3 zu Art. 52 VwVG; Seethaler/Portmann, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 38 zu Art. 52 VwVG). Nach Ablauf der Beschwerdefrist kann der Beschwerdeführer den Streitgegenstand nicht mehr, d.h. auch nicht mehr ausnahmsweise erweitern (Seethaler/Portmann, in: Praxiskommentar VwVG, a.a.O., Rz. 39 zu Art. 52 VwVG; ferner BVGE 2011/54 E. 2.1.1).

1.3.2 Nachdem die Verfügung nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den (...) 2017 sowie die Freistellung bis zu jenem Datum beinhaltet, liegt die Frage, ob aufgrund einer angeblich neuen, nach Verfügungserlass eingetretenen Erkrankung eine Lohnfortzahlungspflicht bis zum (...) 2018 besteht, ausserhalb des Anfechtungsgegenstands. Zudem ist eine ausnahmsweise Zulassung des betreffenden Rechtsbegehrens von vornherein nicht zulässig, da dieses nach Ablauf der Beschwerdefrist gestellt worden ist. Daran ändert auch die Tatsache, dass das Rechtsbegehren aufgrund der erst zukünftigen Erkrankung nicht innert der Beschwerdefrist gestellt werden konnte, nichts. Auf das betreffende Rechtsbegehren ist somit nicht einzutreten. Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet nur die Rechtmässigkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den (...) 2017 und die damit verbundenen Folgen.

1.4 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.5 Die Beschwerde wurde frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). Unter Vorbehalt des vorstehend unter Erwägung 1.3.2 Ausgeführten ist somit auf die Beschwerde einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des Vertrauensverhältnisses geht, auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht jedoch eine gewisse Zurückhaltung bei der Überprüfung des angefochtenen Entscheids (statt vieler Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.1 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 2.2 m.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.2 und A-400/2017 vom 19. April 2018 E. 2, je m.w.H.). Auch im Verwaltungsprozess gilt in Anlehnung an Art. 8 des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210) der Grundsatz, dass diejenige Partei den Nachteil eines Beweismisserfolgs hinnehmen muss, die aus dem nicht bewiesenen Sachverhalt ein Recht ableiten wollte (BGE 142 II 433 E. 3.2.6; BVGE 2009/60 E. 2.1.3; Urteile A-2575/2017 vom 14. Januar 2019 E. 2 und BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.2; Auer/Binder, in: Kommentar VwVG, a.a.O., Rz. 17 zu Art. 12 VwVG; Krauskopf/Emmenegger/Babey, in: Praxiskommentar VwVG, a.a.O., Rz. 207 zu Art. 12 VwVG).

3.
Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a - d BPG statuierten Gründen gutheisst (vgl. Art. 34c Abs. 1 BPG). Vorliegend beruft sich der Beschwerdeführer auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG (nachfolgend: E. 3.1) sowie auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG (nachfolgend: E. 3.2).

3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, ihm sei gekündigt worden, weil er in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG gemacht habe.

3.1.1 Diesbezüglich führt der Beschwerdeführer aus, dass er die Situation rund um die Integration des Projektes AIA in das Projekt FISCAL-IT dem Direktor der Vorinstanz mit Schreiben vom (...) 2015 gemeldet habe. Die Umstände würden dafür sprechen, dass ihm deswegen gekündigt worden sei. Insbesondere seien die vollständig unterlassenen Wiedereingliederungsmassnahmen, das Vorlegen einer Aufhebungsvereinbarung während bestehender Arbeitsunfähigkeit und das vollständige Unterlassen von anderen Arbeitsangeboten bzw. der Suche nach solchen Indizien dafür, dass die Vorinstanz ihn habe loswerden wollen, weil er den Finger auf einen wunden Punkt gelegt habe.

3.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der Beschwerdeführer in jenem Schreiben einzig darauf hinweise, er meine gehört zu haben, dass die Vergabe des AIA-Auftrages an B._______ als externer Mitarbeiter ohne Ausschreibung einen Verstoss gegen das Vergaberecht und das Transparenzgebot bedeuten würde. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb sie ihm aufgrund dieser sehr allgemein gehaltenen und nicht weiter begründeten Verdächtigung kündigen sollte, zumal die Eidgenössische Finanzkontrolle EFK das Projekt FISCAL-IT regelmässig überprüfe. Darüber hinaus habe B.______ zu keinem Zeitpunkt die Leitung des AIA-Projekts übernommen. Vielmehr habe dieser nur das Projekt FISCAL-IT mit dem Projekt AIA koordiniert und habe den Lenkungsausschüssen der beiden Projekte angehört. Die herangezogenen Indizien seien unbehelflich. Insbesondere sei unzutreffend, dass nicht einmal nach Wiedereingliederungsmöglichkeiten gesucht worden sei.

3.1.3 Gemäss Art. 22a Abs. 1 BPG sind die Angestellten verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der EFK anzuzeigen. Wer in guten Treuen eine Anzeige erstattet, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden (vgl. Art. 22 Abs. 5 BPG). Wird einem Angestellten aufgrund einer solchen Anzeige gekündigt (sog. "Kündigung wegen Whistleblowing"), so erwächst ihm ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG; Ivo Hartmann, Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, in: Schweizerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht - öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2013, 2014, S. 111).

3.1.4 In seinem Schreiben vom (...) 2015 führte der Beschwerdeführer aus, er meine von C._______ gehört zu haben, dass die Vergabe des AIA-Auftrags an B._______ als externen Mitarbeiter ohne Ausschreibung einen Verstoss gegen das Vergaberecht und das Transparenzgebot bedeuten würde. Zudem habe B._______, welcher seiner Ansicht nach mit AIA-Beschluss der FISCAL-IT-Programmführung in der Kalenderwoche (...) verantwortlich für das Projekt AIA geworden sei, nur schon für die AIA-Konzeptphase 1.1 Mio. Franken budgetiert, obwohl der OECD-Standard von Kosten in der Höhe von 1.5 Mio Franken für das ganze Projekt ausgehe.

Die Ausführungen des Beschwerdeführers scheinen im Zusammenhang mit der Integration des Projekts AIA in das Projekt FISCAL-IT als Non-FISCAL-IT Projekt zu stehen. Ob mit dem Inhalt dieses Schreibens auf ein Verbrechen oder ein Vergehen aufmerksam gemacht worden ist, erscheint aufgrund der glaubhaften Darlegungen der Vorinstanz zur Rolle von B._______ zweifelhaft. Die Frage kann aber offen bleiben. Ein Kausalzusammenhang zwischen jenem Schreiben und der Kündigung lässt sich nämlich aufgrund der vorgebrachten Indizien nicht erstellen. Der dokumentierte Emailverkehr mit diversen Adressaten inner- und ausserhalb der ESTV belegt vielmehr, dass sich die Vorinstanz um die Eingliederung des Beschwerdeführers bemühte. Dies hätte sie kaum getan, wenn sie das Arbeitsverhältnis aufgrund dieses Schreibens mit ihm hätte auflösen wollen. Ebenso wenig kann das Angebot einer Auflösungsvereinbarung als Indiz für eine Whistleblowkündigung gewertet werden, handelt es sich dabei doch um eine gesetzlich vorgesehene Beendigungsmöglichkeit (vgl. Art. 19 Abs. 4 BPG), welches in Anbetracht der gesundheitlichen Verfassung des Beschwerdeführers Sinn machte. Im Ergebnis ist ein Anspruch des beweisbelasteten Beschwerdeführers (vgl. oben E.2.2) auf Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG mangels nicht erwiesenem Kausalzusammenhang zwischen seinem Schreiben und der Kündigung zu verneinen.

3.2 Im Weiteren macht der Beschwerdeführer geltend, dass die Kündigung missbräuchlich sei.

3.2.1 Dazu führt er im Wesentlichen aus, dass er C._______ im Anschluss an die Sitzung vom (...) 2015 um Schutz vor den unberechtigten Angriffen von B._______ angegangen sei. Dieser sei jedoch nicht darauf eingegangen. Anlässlich des Probezeitgesprächs vom (...) 2015 habe er C._______ mitgeteilt, dass er die Vorgehensweise von B._______ am (...) 2015 als Mobbing empfunden habe. C._______ habe darauf gesagt, dass er nichts dagegen tun könne. Die Vorinstanz habe somit nichts unternommen, um ihn zu schützen. Zudem sei es offensichtlich gewesen, dass B._______ beabsichtigte, das überbudgetierte AIA-Projekt in das Projekt FISCAL-IT zu integrieren, das bereits im Jahr 2015 den budgetierten und bewilligten Kostenrahmen gesprengt habe. Das habe aber nicht mit ihm als AIA-Projektleiter funktioniert. Deswegen sei er vom Projekt von der nicht zuständigen FISCAL-IT-Programmleitung abgesetzt worden. Dabei habe man die Bestimmungen des Art. 25 Abs. 3 BPV verletzt: Es seien keine Fristen eingehalten worden, das rechtliche Gehör habe man ihm nicht gewährt und es sei keine Verfügung erlassen worden. Vor allem aber sei seine Absetzung dienstlich nicht erforderlich gewesen. Vielmehr sei ihm mitgeteilt worden, dass man mit seiner Arbeit sehr zufrieden sei, B._______ jedoch gegen ihn einen Machtkampf führe, den er nur verlieren könne. Jedenfalls habe die Versetzung zu seiner teilweisen Arbeitsunfähigkeit ab (...) 2015 geführt. Seine Vorgesetzten hätten ihm dann im Wissen um seine ärztlich angeordnete Arbeitsunfähigkeit von 50% sachfremde Aufgaben als Requirements Engineer aufgetragen, welche er unter Termindruck hätte erledigen sollen. Dies habe schliesslich zu seinem vollständigen Zusammenbruch geführt. Sodann habe man ihm eine Aufhebungsvereinbarung vorgelegt, was ihn zusätzlich belastet habe, was sich aus dem Arztbericht vom (...) 2016 von Dr. F._______ ergebe. Ferner habe die Vorinstanz nichts getan, was seiner Wiedereingliederung hätte dienlich sein können, obwohl die Ärzte darauf hingewiesen hätten, dass er in einem anderen Team zurückkehren könne. Zusammengefasst sei die Kündigung mit medizinischer Untauglichkeit begründet worden, welche Folge der Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz sei. Sie erweise sich aus diesem Grund als missbräuchlich.

Zudem sei die Missbräuchlichkeit auch wegen der Art und Weise der Kündigung gegeben: Wie dargelegt sei er zum Spielball der Interessen geworden. Er sei ohne jeden objektiven Grund ohne Einhaltung von Fristen seiner Funktion als AIA-Projektleiter enthoben und trotz Krankheit in einen sachfremden Bereich mit nicht zu erreichenden Zielvorgaben versetzt worden. Auf diese Vorgehensweise habe das AIA-Projekt in das FISCAL-IT Projekt integriert werden sollen, letztlich auf seinem Buckel, der diesem Vorhaben im Wege gestanden sei. Diese Konstellation sei aufgrund ihrer Schwere mit den in Art. 336 des Obligationenrechts (OR; SR 220) genannten vergleichbar.

3.2.2 Die Vorinstanz verneint die Missbräuchlichkeit der Kündigung aufgrund des Abzugs des Beschwerdeführers als Projektleiter des Projekts AIA. Der Abzug sei beschlossen worden, weil der Beschwerdeführer die Erwartungen nicht habe erfüllen können. Von einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses im damaligen Zeitpunkt sei nie die Rede gewesen. Stattdessen sei beabsichtigt worden, den Beschwerdeführer ab dem Jahr 2016 in anderen IT-Projekten einzusetzen. Seine Linienvorgesetzten seien für diesen Entscheid auch befugt gewesen. Art. 25 Abs. 3 BPV sei dabei nicht verletzt worden. Wenn sich der Beschwerdeführer nicht in der Lage gesehen habe, die während einer Überbrückungszeit zugewiesenen Aufgaben zu übernehmen, hätte er sich seinerseits an den damaligen Vorgesetzten wenden können. Zudem müsse sich ein Projektleiter mit den verschiedenen Tätigkeiten der am Projekt beteiligten Rollen auseinandersetzen. Es könne daher nicht ausgeschlossen werden, dass ein Projektleiter teilweise auch solche Arbeiten übernehmen müsse. Dass sich der damalige Vorgesetzte nicht in adäquater Form um ihn gekümmert habe, behaupte selbst der Beschwerdeführer nicht. Ferner sei es unzutreffend, dass die ESTV nicht einmal versucht habe, ihn zu integrieren.

3.2.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht im Falle einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich ausgeführten vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3 und A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 6. Aufl. 2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Der Missbrauch einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen, auch wenn das Verhalten für die Kündigung nicht kausal war (BGE 132 III 115 E. 2.2 und 125 III 70 E. 2.b; Urteile BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; BVGE 2015/48 E. 5.5; Urteile BVGer A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 6.1 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 26 zu Art. 336 OR).

Eine Kündigung kann ferner missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet sowohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig. In diesem Zusammenhang kann eine Kündigung etwa dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Im Zusammenhang mit der Verletzung der Fürsorgepflicht ist indes zu beachten, dass diese primär eine Unterlassungspflicht ist und bei der Herleitung von Handlungspflichten, die als solche nicht im Gesetz vorgesehen sind, Zurückhaltung geboten ist (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des Bundesgerichts 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR).

3.2.4 Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, eine Fürsorgepflichtsverletzung der Vorinstanz sei kausal für seine Erkrankung und die gestützt darauf erfolgte Kündigung gewesen, kann ihm nicht gefolgt werden: Der Beschwerdeführer verwies auf einen einzigen Vorfall in der Form der Kritik von B._______ bezüglich seiner Leistung als Projektleiter anlässlich der Sitzung vom (...) 2015. Von weiteren Vorfällen wusste der Beschwerdeführer nicht zu berichten. Sein Vorgesetzter war daher nicht gehalten, Schutzmassnahmen zu treffen, auch wenn der Beschwerdeführer es aus seiner Sicht als Mobbing empfand. Denn ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem der Beschwerdeführer an seinem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von seinem Arbeitsplatz entfernt werden soll (bundesgerichtliche Definition von Mobbing, vgl. statt vieler Urteil BGer 8C_251/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.1), lag mit dieser singulären Handlung offensichtlich nicht vor. Im Übrigen war die Vorinstanz ihrer Fürsorgepflicht in jener Situation bereits dadurch nachgekommen, indem der an der Sitzung anwesende Leiter der Informatik a.i. die Kritik als unberechtigt taxierte und somit den Beschwerdeführer in Schutz nahm. Als sich der Beschwerdeführer Ende Oktober bzw. Anfangs November wiederholt mit seinen Mobbing-Vorwürfen an seinen Vorgesetzen wandte, ging Letzterer zwecks Klärung der Sache die HR-Abteilung an. Der Beschwerdeführer bat jedoch darum, das Thema Mobbing bis zu seiner vollständigen Genesung ruhen zu lassen, als ein Gespräch bevorstand. Dies respektierte die Vorinstanz. Eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht kann ihr in dieser Hinsicht nicht vorgeworfen werden.

Ferner ist nicht verständlich, inwiefern sein Abzug vom Projekt AIA eine Fürsorgepflichtsverletzung darstellen sollte. Gemäss der Aktennotiz vom (...) 2015 stützte sich der Abzug auf die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers bzw. auf objektive Gründe. Es wurde detailliert festgehalten, welche Vorgaben an den Beschwerdeführer formuliert worden waren und wieso seine Arbeitsleistungen nicht den Erwartungen entsprachen. Als Fazit wurde gezogen, dass die Leitung eines so grossen Projekts für den Beschwerdeführer aktuell eine Überforderung darstelle und deswegen die Projektleitung neu zu besetzen sei. Die Aktennotiz wurde sodann vom Vizedirektor/Leiter der Hauptabteilung Ressourcen (die Abteilung Informatik ist dieser untergeordnet), dem Leiter Informatik a.i sowie dem stellvertretenden Leiter Informatik, welcher gleichzeitig der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers war, unterzeichnet. Mit anderen Worten wurde dieser Entscheid von seinen Linienvorgesetzten getroffen, welche dafür ohne Weiteres zuständig waren. Die Einwände des Beschwerdeführers, wonach die Vorinstanz für diese Beurteilung keine Beweise vorgebracht habe, die Projektverzögerungen aus Versehen geschehen seien und man ihm in Widerspruch dazu noch per (...) 2015 eine gute Personalbewertung gegeben habe, erweisen sich als unbehelflich: Der Vorinstanz kommt im Bereich der Verwaltungsorganisation und der innerbetrieblichen Zusammenarbeit bezüglicher ihrer Entscheide ein grosser Ermessensspielraum zu (vgl. oben E. 2.1). Anhaltspunkte, wonach die in der Aktennotiz aufgeführten Gründe für den Abzug des Beschwerdeführers vorgeschoben sein sollten, bestehen keine. Der Beschwerdeführer kritisiert diesen Entschluss auch nur in allgemeiner Weise und geht auf die beanstandeten Punkte zu seiner Leistung nicht im Einzelnen ein. Abgesehen davon wurde der Beschwerdeführer gemäss seinem Arbeitsvertrag als Projektleiter in der Abteilung Informatik angestellt. Die Vorinstanz konnte ihn daher jederzeit einem anderen Projekt innerhalb dieser Abteilung als Projektleiter zuteilen, wenn sie zum Schluss kam, dass ein anderer Projektleiter geeigneter für ein bestimmtes Projekt sei. Rechenschaft musste sie dem Beschwerdeführer dafür nicht ablegen. Insbesondere kommen ein solcher Abzug und ein vorübergehender Einsatz während zweier Monate in einem anderen Bereich derselben Abteilung bis zum Beginn des neuen Jahres keiner dauerhaften Änderung der Funktion, des Arbeitsbereichs oder des Arbeitsorts gleich. Formvorschriften mussten deshalb nicht beachtet werden (vgl. Art. 25 Abs. 3 Bst. a BPV sowie Art. 25 Abs. 3bis Bst. a BPV; Urteil BVGer A-2180/2016 vom 30. August 2016 E. 3.2). Zudem muss eine gute Personalbeurteilung und ein Abzug von einem solchen Projekt nicht
zwangsläufig widersprüchlich sein. Besonders dann, wenn man wie vorliegend bemerkt, dass die aufgetragene Aufgabe eine Überforderung für den Arbeitnehmer darstellt und man als Arbeitgeber in diesem Sinne eine falsche Einschätzung im Vorfeld getroffen hat. Es versteht sich von selbst, dass dieser Umstand bei einer Personalbeurteilung berücksichtigt werden muss. Vor diesem Hintergrund erweist sich seine Theorie zu seinem Abzug vom Projekt AIA als spekulativ und scheint auf einem falschen Verständnis der Rolle und Befugnisse von B._______ zu fussen. Weitere Erörterungen erübrigen sich dazu.

Schliesslich kann der Vorinstanz auch nichts bezüglich der temporären Beschäftigung des Beschwerdeführers im Bereich Betrieb und Support der Informatikabteilung vorgeworfen werden. Die Vorinstanz entsprach damit dem expliziten Wunsch des Beschwerdeführers, nicht mit B._______ zusammenarbeiten zu müssen, was jedoch den möglichen Einsatzbereich innerhalb der Informatikabteilung einschränkte. Der Arzt hatte ihm sodann eine Arbeitsfähigkeit von 50% ohne Einhaltung von Schonauflagen attestiert. Zwar wurden ihm während dieser Phase Aufträge zugeteilt, welche normalerweise Business Analysten ausführen. Den beiliegenden Stellenbeschreibungen lässt sich indes entnehmen, dass zwischen den jeweiligen Jobanforderungen zahlreiche Überschneidungen existieren. Unter anderem muss seine Funktion sehr gute Kenntnisse im Bereich der Business Analyse mitbringen. Sein temporärer Einsatz in diesem Bereich sowie die dahinter stehenden Überlegungen der Vorinstanz sind somit nachvollziehbar. Dass der Beschwerdeführer daraufhin zusammenbrach, kann nicht der Vorinstanz angelastet werden. Zumal es der Beschwerdeführer auch unterlassen hatte, die Vorinstanz auf seine (erneute) Überforderung aufmerksam zu machen. Denn ein Arbeitnehmer hat auch im Arbeitsverhältnis im Allgemeinen selbst Verantwortung für seine Gesundheit zu übernehmen, weshalb er den Arbeitgeber über gesundheitliche Belastungen, die im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stehen oder sich auf diese auswirken können, zu informieren hat (vgl. Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.1 m.w.H.).

Im Weiteren ist die Unterbreitung einer Aufhebungsvereinbarung nicht zu beanstanden (vgl. oben E. 3.1.4). Ebenso wenig können der Vorinstanz mangelnde Wiedereingliederungsbemühungen vorgeworfen werden (vgl. unten E. 4.1.5). Nachdem sich ferner seine Theorie zu seiner Absetzung als spekulativ erweist, ist auch nicht von der Missbräuchlichkeit seiner Kündigung wegen deren Art und Weise auszugehen.

3.2.5 Im Ergebnis ist die Kündigung nicht als missbräuchlich zu qualifizieren.

3.3 Zusammengefasst besteht ein Anspruch des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung weder gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG (vgl. oben E. 3.1.4) noch gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG (vgl. oben E. 3.2.5). Die Beschwerde ist im Hauptantrag abzuweisen.

4.
Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (nachfolgend: E. 4.1) sowie eine Entschädigung zwecks Ausgleichs der Nachteile, die einem älteren Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung entstünden (nachfolgend: E. 4.2).

4.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass die Voraussetzungen für eine Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nicht erfüllt gewesen seien. Es stehe ihm deshalb eine Entschädigung zu.

4.1.1 Im Wesentlichen führt der Beschwerdeführer dazu aus, dass die Vor-instanz ihrer Pflicht zu seiner Wiedereingliederung nicht nachgekommen sei, obwohl es ein Leichtes gewesen wäre, ihn mit seinen spezifischen betriebswirtschaftlichen und steuerrechtlichen Kenntnissen in einem anderen Team einzusetzen. Der MedicalService habe im Schreiben vom (...) 2016 festgehalten, dass seine gesundheitliche Problematik auf Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zurückgehe und dass gemeinsame Gespräche mit dem Arbeitgeber stattfinden müssten, um die Situation und die Perspektiven abzudecken. Es hätten weder solche Gespräche stattgefunden noch seien seine Perspektiven abgedeckt worden. Ferner habe der MedicalService in diversen Schreiben festgehalten, dass für eine alternative Tätigkeit in einem anderen Team ein Arbeitsversuch unter Schonauflagen möglich wäre. Die Vorinstanz habe nichts unternommen und sich nach dem (...) 2016 nicht mehr vernehmen lassen, bis sie ihm am (...) 2017 die Kündigungsverfügung im Entwurf habe zukommen lassen. Wenn ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nachkomme, könne von vornherein nicht von einer mangelnden Tauglichkeit aus medizinischen Gründen ausgegangen werden, weil das Verschulden an der vermeintlichen Untauglichkeit diesfalls den Arbeitgeber treffe. Dazu komme, dass es den bisherigen Arbeitsplatz, für welchen er untauglich geworden sein soll, mit seiner Absetzung als Projektleiter AIA gar nicht mehr gegeben habe. Wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten versetze und damit dessen Arbeitsplatz ein anderer werde, sei die Argumentation, wonach der Angestellte untauglich für seine bisherige Funktion geworden sei, widersinnig. Gemäss den Arztberichten könne von einer Untauglichkeit in einem anderen Bereich, in welchen er ohnehin versetzt worden sei, nicht ernsthaft die Rede sein. Ebenso sei zu berücksichtigen, dass die Vorinstanz die Arbeitsunfähigkeit mit ihren Ränkespielen, ihrer Verletzung der Fürsorgepflicht sowie ihrer unrechtmässigen Versetzung verursacht habe, was ebenfalls zum Wegfall der Untauglichkeit führe. Sodann sei frühestens nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen. Demgegenüber habe die Vorinstanz ihm bereits am (...) 2016 eine Aufhebungsvereinbarung vorgelegt und damit ihren Willen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekundet.

4.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der MedicalService mehrfach bestätigt habe, dass für den bisherigen Arbeitsplatz unter den bisherigen Vorgesetzen eine vollständige Arbeitsunfähigkeit bestehe. Nachdem alle IT-Projektleiter innerhalb der ESTV in der Abteilung Informatik angestellt seien, sei es offensichtlich, dass eine Weiterbeschäftigung als IT-Projektleiter innerhalb der ESTV nicht mehr möglich sei. Der Vorwurf bezüglich mangelnden Wiedereingliederungsmassnahmen weist sie von sich: Von Ende (...) 2015 bis Ende (...) 2017 habe regelmässig Kontakt zwischen ihr und dem Beschwerdeführer bestanden. Ab Ende (...) 2016 bis Ende (...) 2016 sei der Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen nicht erreichbar gewesen. Die Korrespondenz habe daher mit seiner Frau und später seinem Vertreter geführt werden müssen. Gleichzeitig habe sie versucht, mehrfach einen Termin für ein persönliches Gespräch mit ihm zu finden. Die Terminvorschläge zwischen Ende (...) und Ende (...) hätten jedoch vom Beschwerdeführer nicht wahrgenommen werden können. Im (...) 2016 habe der MedicalService noch keine genaueren Angaben zu einem Arbeitsversuch machen können. Erst mit dessen Schreiben vom (...) 2016 und (...) 2016 habe sich dies geändert, weshalb sie bis zu jenem Zeitpunkt keine Reintegrationsmassnahmen habe treffen können. Vor dem Hintergrund des spärlichen Informationsflusses seitens des Beschwerdeführers sei ihr auch nicht klar gewesen, ob dieser weiterhin bei ihr arbeiten möchte, weshalb sie ihm am Gespräch vom (...) 2016 die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages eingeräumt habe. Als er dieses Angebot abgelehnt habe, habe sie erfolglos versucht, innerhalb der ESTV bzw. des EFD eine Einsatzmöglichkeit im Rahmen der Schonauflagen zu finden. Im Übrigen sei es unzutreffend, dass es ein Leichtes wäre, den Beschwerdeführer in Anbetracht seines Profils ausserhalb der Abteilung Informatik zu reintegrieren. Seine Behauptung, wonach eine berufliche Fokussierung auf das Steuerrecht bestehe, werde durch seinen Lebenslauf nicht belegt. Ausserdem sei er selber der Meinung, dass eine Versetzung in die HA DVS eine Weiterbildung zum Steuerexperten bei der Schweizerischen Steuerkonferenz bedinge. Er gehe somit selber davon aus, dass er nicht über die notwendigen Qualifikationen verfüge. Erschwerend seien die in diesem Zusammenhang einschneidenden Schonauflagen für eine mögliche Wiedereingliederung dazugekommen, welche darüber hinaus die Einarbeitung in ein neues Fachgebiet erfordert hätten. Vor diesem Hintergrund wäre eine Home-Office Lösung bei einem Arbeitspensum von 20-30% nicht zielführend gewesen. Ebenso wenig wäre eine Weiterbildung zum Steuerexperten mit den Schonauflagen zu vereinbaren gewesen.
Unbesehen davon würde sich diese Ausbildung primär an Mitarbeitende der kantonalen Steuerverwaltungen richten, welche für den Vollzug der direkten Steuern zuständig seien. In der HA DVS würden sich einzig die Abteilungen "HA DVS Recht" und "Aufsicht Kantone" mit dem Vollzug direkter Steuern befassen. Eine Tätigkeit in diesen Abteilungen sei mit den Schonauflagen nicht zu vereinbaren (Zeitdruck, Multitasking, kein ruhiges Arbeitsumfeld). Nachdem der Beschwerdeführer erst seit sehr kurzer Zeit für sie tätig sei, erweise sich eine derartige mehrjährige Ausbildung als unverhältnismässig. Sodann hätten die internen Abklärungen ergeben, dass eine Reintegration unter diesen Schonauflagen auch bei einem Pensum von 60% nicht realistisch wäre.

4.1.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung des Arbeitgebers gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie der beschwerdeführenden Partei eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Der Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts rechtfertigt sich die Annahme einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren. Im Gegensatz zur subjektiv motivierten fehlenden Bereitschaft sind mangelnde Eignung und Tauglichkeit objektive, nicht vom Angestellten verschuldete Gründe. Solche sind nicht leichthin anzunehmen, ist doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (zum Ganzen Urteile BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2; BVGE 2016/11 E. 8.5; Urteile BVGer A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 4.3 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.2; Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz, 2013, Rz. 35 f. zu aArt. 12 BPG). Mithin hat die zuständige Stelle gemäss Art. 11a Abs. 1 BPV bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im
Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.2.3 und A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.1.3, je m.w.H.).

4.1.4 Gemäss Arbeitsvertrag vom (...) 2015 wurde der Beschwerdeführer als Projektleiter in der Abteilung Informatik in (...) und nicht wie von ihm behauptet, als Projektleiter spezifisch für das Projekt AIA angestellt. Es ist daher zu prüfen, ob der Beschwerdeführer für seine Anstellung als Projektleiter in der Abteilung Informatik der Vorinstanz untauglich geworden ist. Nach den unbestrittenen Angaben der Vorinstanz sind alle IT-Projektleiter der ESTV nicht in den einzelnen Fachabteilungen, sondern in der Abteilung Informatik, welcher der Hauptabteilung Ressourcen untergeordnet ist, tätig. Der MedicalService führte im Schreiben vom (...) 2016 aus, dass der Beschwerdeführer für den angestammten Arbeitsplatz im bisherigen Team aus medizinischen Gründen untauglich geworden sei. Diese Einschätzung blieb in den nachfolgenden Berichten des MedicalService vom (...) 2017 und (...) 2017 unverändert. Im letzten Schreiben vor der Kündigung bestätigte der MedicalService am (...) 2017 erneut, dass eine Rückkehr des Beschwerdeführers ins bisherige Team aus medizinischen Gründen nicht mehr möglich sein werde. Mit anderen Worten wurde eine zukünftige Tätigkeit des Beschwerdeführers als Projektleiter innerhalb der Abteilung Informatik aus medizinischen Gründen ausgeschlossen. Bezeichnenderweise wollte der Beschwerdeführer auch in eine Fachabteilung versetzt werden. Vor diesem Hintergrund durfte die Vorinstanz bereits vor Ablauf der zwei Jahre von einer längeren Krankheit ausgehen, welche sich in absehbarer Zukunft auch nicht mehr bessern würde (vgl. Zulässigkeit der Annahme einer längeren Krankheit vor Ablauf der Zweijahresfrist Urteil BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.3). Der Beschwerdeführer ist somit hinsichtlich seiner vertraglich vereinbarten Funktion als Projektleiter innerhalb der Abteilung Informatik der Vorinstanz untauglich i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG geworden.

4.1.5 Zu klären bleibt, ob die Vorinstanz alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfte, um den Beschwerdeführer wiedereinzugliedern bzw. weiterzubeschäftigen.

4.1.5.1 Bevor der Beschwerdeführer längerfristig arbeitsunfähig wurde, setzte ihn die Vorinstanz in einem Bereich ein, wo er nicht mit B._______ zusammenarbeiten musste. Es war ihr bewusst, dass eine Konfrontation der Reintegration des Beschwerdeführers abkömmlich wäre, weshalb sie dementsprechend handelte. Dass der Beschwerdeführer der ihm aufgetragenen Aufgabe nicht gewachsen war, kann man ihr nicht anlasten (vgl. oben E. 3.2.4). Das Gleiche gilt für die Bemühungen der Vorinstanz zur Klärung der Mobbing-Vorwürfe, nachdem der Beschwerdeführer ein entsprechendes Gesprächsangebot von sich aus ablehnte (vgl. oben E. 3.2.4).

4.1.5.2 Nachdem der Beschwerdeführer Ende (...) zu 100% arbeitsunfähig geworden war, zeigte sich die Vorinstanz bereit, unter Einbezug des BPV möglichst bald ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer zu führen. Aus gesundheitlichen Gründen auf Seiten des Beschwerdeführers konnte dann erst der (...) 2016 als Gesprächstermin vereinbart werden. Bis zu jenem Zeitpunkt war die Vorinstanz nicht gehalten, konkrete Wiedereingliederungsmassnahmen in Betracht zu ziehen, zumal der MedicalService, abgesehen von einem gemeinsamen Gespräch mit dem Arbeitgeber, noch keine Empfehlung bezüglich Wiedereingliederungsmassnahmen abgegeben hatte. Der MedicalService gab sodann mit Schreiben vom (...) 2016 folgende konkrete Schonauflagen für eine Wiedereingliederung bekannt: Zeitliches Pensum 20-30%, keine Führungsverantwortung, Aufgaben ohne Zeitdruck, ruhiges Arbeitsumfeld ohne häufige Unterbrechungen oder Störungen, kein Multitasking sowie enge Begleitung durch die vorgesetzte Person, so dass die Aufgaben dem Befinden und den Möglichkeiten entsprechend laufend angepasst werden können. Zudem sei eine Rückkehr in die bisherige Funktion im bisherigen Team nicht mehr möglich, da die Rückfallgefahr zu gross sei. Die Vorinstanz suchte daraufhin intern - auch in der vom Beschwerdeführer gewünschten HA DVS - sowie innerhalb des EFD erfolglos nach einer geeigneten Stelle für den Wiedereinstieg im Umfang von 20 - 30%, was durch die entsprechende Emailkorrespondenz belegt ist. Mehr konnte von ihr in jenem Zeitpunkt nicht verlangt werden. Insbesondere wäre, wie die Vorinstanz zu Recht festhält, bei diesem Pensum und diesen Schonauflagen eine Home-Office Lösung in einem neuen Fachgebiet nicht zielführend gewesen, da eine Einarbeitung Präsenz am Arbeitsplatz bedingt und die Schonauflage der engen Begleitung nicht hätte sichergestellt werden können. Ebenso wenig wäre es aufgrund der sehr kurzen Anstellungsdauer bis zur Erkrankung und deren zweifelhaften Nutzen verhältnismässig gewesen, dem Beschwerdeführer im Hinblick auf eine mögliche Eingliederung in eine Fachabteilung die mehrjährige Weiterbildung zum Steuerfachmann bei der Steuerkonferenz zu ermöglichen.

4.1.5.3 Mit Auftrag vom (...) 2017 ersuchte die Vorinstanz den MedicalService erneut um eine Abklärung des Gesundheitszustands des Beschwerdeführers. Letzterer antwortete darauf mit Schreiben vom (...) 2017, dass in einem anderen Team, unter anderen vorgesetzten Personen und bei gutem Arbeitsklima prognostisch das Wiedererlangen einer Arbeitsfähigkeit, auch in der Funktion als Projektleiter denkbar sei, jedoch nicht mehr am bisherigen Arbeitsplatz. Eine Anpassung der Schonauflagen enthielt das Schreiben indes nicht. Die Vorinstanz durfte bei dieser unveränderten Ausgangslage von einer weiteren Umfrage bezüglich eines Arbeitsversuchs absehen.

4.1.5.4 Nachdem der stellvertretende Arzt vom MedicalService mit Schreiben vom (...) 2017 - ohne Nennung jeglicher Schonauflagen - dem Beschwerdeführer wieder eine Arbeitsfähigkeit von 60% ab (...) 2017 ausserhalb seines angestammten Arbeitsgebiets attestiert hatte, schickte die Vorinstanz am 20. Juni 2017 den Lebenslauf des Beschwerdeführers intern an verschiedene Adressaten mit dem Hinweis, dass ein Wiedereinstieg mit einem Pensum von 60% ab sofort wieder möglich sei. Eine Einsatzmöglichkeit konnte jedoch nicht gefunden werden. Als dann der eigentlich zuständige Arzt beim MedicalService mit Schreiben vom (...) 2017 klarstellte, dass aus seiner Sicht nur ein Arbeitsversuch unter Berücksichtigung gewisser Schonauflagen zu empfehlen sei (Präsenzzeit 60%, idealerweise über die Woche verteilt, einfache Aufgaben ohne Zeitdruck, ruhige Arbeitsumgebung, kein Multitasking, enge Begleitung der vorgesetzten Person mit anfänglich regelmässigen Besprechungen zwecks Anpassung der Menge und Komplexität der Aufgaben) durfte die Vorinstanz ihre Bemühungen um eine Wiedereingliederung einstellen. Die empfohlenen Schonauflagen erwiesen sich wiederum als sehr restriktiv. Als die Vorinstanz letztmals nach einer Möglichkeit für einen Arbeitsversuch innerhalb des EFD suchte, erhielt sie aufgrund der einzuhaltenden Schonauflagen nur negative Rückmeldungen. Dazu kommt, dass sich der Beschwerdeführer in den Jahren vor seiner Anstellung als Projektleiter/Projektmanager im IT-Bereich spezialisiert hatte ([...] - [...]: Projektleiter bei [...] IT Services/X._______ AG, Retail Banking; [...] - [...]: Projektleiter bei Y._______ AG, IT & Projekte; [...] - [...]: Projektmanager bei Z._______ AG, Information Technology), was die Anzahl geeigneter Stellen innerhalb der übrigen Bundesverwaltung einschränkte. Selbst wenn in der Bundesverwaltung eine zu besetzende Stelle als Projektleiter in einer Informatikabteilung eines anderen Amtes oder eine vergleichbare Stelle frei gewesen wäre, so wäre es unzumutbar gewesen, diese für einen Arbeitsversuch des Beschwerdeführers unter den gegebenen Schonauflagen heranzuziehen (in diese Richtung bereits Urteil BVGer A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.3.3.3.). Im Ergebnis sind die Wiedereingliederungsbemühungen der Vorinstanz unter den gegebenen Umständen als ausreichend zu betrachten.

4.1.6 Nachdem auch die Kündigungsfristen unstrittig eingehalten worden sind (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV i.V.m. Art. 31a Abs.1 BPV), erweist sich die ordentliche Kündigung der Vorinstanz als rechtmässig. Für die Zusprechung einer Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG besteht somit keine Grundlage.

4.2 Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, dass ihm eine Entschädigung aufgrund seines Alters zustehe.

4.2.1 Diesbezüglich führt er aus, dass er (...) Jahre alt sei. Gemäss Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV habe er darum Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG. Zwar werde gemäss Art. 78 Abs. 1 Bst. b BPV keine derartige Entschädigung an Personen ausgerichtet, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst werde. Diese Bestimmung könne aber dann nicht greifen, wenn der sachliche Grund der Tauglichkeit wie im vorliegenden Fall gar nicht vorhanden sei.

4.2.2 Die Vorinstanz bestreitet den Anspruch auf eine derartige Entschädigung, nachdem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG rechtmässig erfolgt sei.

4.2.3 Muss einem Angestellten ohne eigenes Verschulden gekündigt werden, unterstützt der Arbeitgeber sein berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Er richtet ihm gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG unter bestimmten Voraussetzungen eine Entschädigung aus, namentlich wenn er in einem Beruf arbeitet, in dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (Bst. a), wenn das Arbeitsverhältnis lange dauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (Bst. b). Voraussetzung für eine Entschädigung ist, dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt (Urteil BGer 8C_504/2017 vom 9. März 2018 E. 5.2). Gestützt auf die per 1. Januar 2017 aufgehobene Bestimmung von aArt. 31 Abs. 2 BPV [AS 2013 1521] ging die Praxis bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen gesundheitlicher Probleme von einer unverschuldeten Kündigung aus. Mit der Aufhebung von Art. 31 Abs. 2 BPV gilt nun seit dem 1. Januar 2017 eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Angestellten und somit wegen mangelnder Tauglichkeit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Mit der besagten Änderung der BPV sollte die Ausrichtung von Abgangsentschädigungen gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG neu geregelt werden und dies in dem Sinne, dass bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Untauglichkeit keine solche mehr ausgerichtet wird. Entsprechend wurde nicht nur Art. 31 Abs. 2 BPV aufgehoben, sondern gleichzeitig Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV geändert. Demnach wird an Personen, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit - mithin u.a. wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit - aufgelöst wird, keine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG mehr ausgerichtet. Hingegen ist der Arbeitgeber trotz dieser Verordnungsänderung weiterhin verpflichtet, in Falle der Untauglichkeit des Arbeitnehmers alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (vgl. dazu eingehend Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2 und A-3796/2018 vom 22. November 2018 E. 3.4.2 f., je m.w.H.).

4.2.4 Das Arbeitsverhältnis wurde rechtmässig gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG unter Einhaltung der Fristen gemäss Art. 31a BPV aufgelöst (vgl. oben E.4.1.6). Eine Entschädigung aufgrund seines Alters steht dem Beschwerdeführer demnach nicht zu.

4.3 Zusammengefasst ist ein Anspruch des Beschwerdeführers auf Ausrichtung einer Entschädigung sowohl gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG (vgl. oben E. 4.1.6) als auch auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG (vgl. oben E. 4.2.4) zu verneinen. Die Beschwerde ist im eventualiter gestellten Antrag ebenfalls abzuweisen.

5.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.

6.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungs-gericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben)

- das Generalsekretariat EFD (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Andreas Kunz

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 22 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis - 1 Die Angestellten unterstehen dem Berufsgeheimnis, dem Geschäfts- und dem Amtsgeheimnis.
¹	Die Angestellten unterstehen dem Berufsgeheimnis, dem Geschäfts- und dem Amtsgeheimnis.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Schweigepflicht in Ergänzung der Spezialgesetzgebung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 22^a Anzeigepflichten, Anzeigerechte und Schutz - 1 Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.
¹	Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.
²	Vorbehalten bleiben Anzeigepflichten aus anderen Bundesgesetzen.
³	Die Anzeigepflicht entfällt für Personen, die nach den Artikeln 113 Absatz 1, 168 und 169 der Strafprozessordnung vom 5. Oktober 200763 zur Aussage- oder Zeugnisverweigerung berechtigt sind.
⁴	Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen.
⁵	Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 2 Zuständige Stelle - (Art. 3 BPG)
¹	Der Bundesrat ist zuständig für die Begründung, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
^a	der Staatssekretäre und Staatssekretärinnen;
^b	der Amtsdirektoren und Amtsdirektorinnen und von Personen, die in den Departementen vergleichbare Verantwortung tragen;
^c	der höheren Stabsoffiziere;
^d	der Generalsekretäre und Generalsekretärinnen der Departemente;
^e	der Vizekanzler und Vizekanzlerinnen der Bundeskanzlei;
^f	der Missionschefs und Missionschefinnen;
^g	der oder des Delegierten für digitale Transformation und IKT-Lenkung;
^h	...
^1bis	Der Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin ist zuständig für die Begründung, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Stellvertreter und Stellvertreterinnen der Staatssekretäre und Staatssekretärinnen, der Amtsdirektoren und Amtsdirektorinnen sowie der Generalsekretäre und Generalsekretärinnen der Departemente.18
²	Der Bundesrat entscheidet über die Versetzung der Missionschefs und Missionschefinnen.
³	Alle weiteren Arbeitgeberentscheide für das Personal nach den Absätzen 1 und 1bis treffen die Departemente, soweit diese Verordnung oder andere Erlasse nichts anderes bestimmen.19
⁴	Die Departemente regeln die Zuständigkeit für sämtliche Arbeitgeberentscheide für ihr übriges Personal, soweit das BPG, andere übergeordnete Erlasse, diese Verordnung oder andere Erlasse des Bundesrates nichts anderes bestimmen.
⁵	Die Zuständigkeit für Arbeitgeberentscheide im Sinne von Absatz 4 wird bei den Bundesämtern oder den ihnen gleichzustellenden Organisationseinheiten vermutet, sofern die Departemente nichts anderes bestimmen.20

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 12 - Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich nötigenfalls folgender Beweismittel:
^a	Urkunden;
^b	Auskünfte der Parteien;
^c	Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
^d	Augenschein;
^e	Gutachten von Sachverständigen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 13
¹	Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
^a	in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
^b	in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
^c	soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
^1bis	Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 200034 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist.35
²	Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe a oder b nicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
^a	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
^b	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112.
^c	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
^d	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113.
²	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 25 Arbeitsvertrag - (Art. 8 BPG)
¹	Das Arbeitsverhältnis gilt als zustande gekommen, wenn der Arbeitsvertrag durch die zuständige Stelle nach Artikel 2 und die anzustellende Person unterschrieben ist.
²	Der Vertrag nennt die Vertragsparteien und regelt mindestens:
^a	den Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses;
^b	die Funktion beziehungsweise den Arbeitsbereich;
^c	den Arbeitsort und die Bedingungen betreffend die Versetzbarkeit;
^d	die Dauer der Probezeit;
^e	den Beschäftigungsgrad;
^f	die Lohnklasse und den Lohn;
^g	die Vorsorgeeinrichtung und den Vorsorgeplan.
³	Der Arbeitgeber kann ohne Kündigung des Arbeitsvertrages unter Einhaltung der Fristen nach Artikel 30a Absätze 1-3 folgende Änderungen vornehmen:81
^a	Änderungen der Funktion beziehungsweise des Arbeitsbereichs und des Arbeitsorts, wenn diese dienstlich erforderlich und zumutbar sind;
^b	Änderungen der organisatorischen Eingliederung im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung oder einer Reorganisation.
^3bis	Der Arbeitgeber kann ohne Änderung des Arbeitsvertrages folgende Massnahmen für längstens zwölf Monate anordnen:83
^a	Änderungen der Funktion beziehungsweise des Arbeitsbereichs und des Arbeitsorts, wenn diese dienstlich erforderlich und zumutbar sind;
^b	Änderungen der organisatorischen Eingliederung im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung oder einer Reorganisation.84
⁴	Dem einer Versetzungspflicht unterstehenden Personal kann jederzeit durch dienstliche Anweisung ein anderer Arbeitsbereich und ein anderer Arbeitsort zugewiesen werden.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336 - 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
¹	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
^a	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^b	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^c	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
^d	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
^e	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
²	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
^a	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
^b	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
^c	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
³	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.195

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 328 - 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
¹	Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
²	Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
¹	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
^a	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
^b	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
^c	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
²	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
¹	Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 11^a Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers - (Art. 4 Abs. 2 Bst. g, 21 Abs. 1 Bst. d und 27d Abs. 1 BPG)
¹	Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft die zuständige Stelle nach Artikel 2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers). Sie kann die Personal- und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen.
²	Die angestellte Person ist verpflichtet, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken.45

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 30^a Kündigungsfristen - (Art. 12 Abs. 2 BPG)
¹	Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden.
²	Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten folgende Kündigungsfristen:
^a	zwei Monate im ersten Dienstjahr;
^b	drei Monate im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr;
^c	vier Monate ab dem zehnten Dienstjahr.
³	Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einer angestellten Person, die in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht und der nur bei einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 ausgeübt werden kann (Monopolberufe), so verlängern sich die Kündigungsfristen nach Absatz 2:
^a	im ersten bis und mit dem neunten Dienstjahr um einen Monat;
^b	ab dem zehnten Dienstjahr um zwei Monate.
⁴	Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31^a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
¹	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen.103
²	Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe b OR104 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist.105
³	Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a beginnt die Frist nicht neu zu laufen.106 107
⁴	Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11a oder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
⁵	Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 78 Ausrichtung von Entschädigungen - (Art. 19 Abs. 3, 4 und 6 Bst. b BPG)248
¹	Eine Entschädigung nach Artikel 19 Absatz 3 BPG erhalten:249
^a	Angestellte in Monopolberufen sowie Angestellte mit sehr spezialisierter Funktion;
^b	Angestellte, deren Arbeitsverhältnis bei einer oder mehreren Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 ununterbrochen 20 Jahre gedauert hat;
^c	Angestellte, die über 50-jährig sind;
^d	Angestellte, die über 40-jährig sind oder während mindestens zehn Jahren bei Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 angestellt waren und deren Arbeitsverhältnis infolge Umstrukturierungen und Reorganisationen aufgelöst wird.
²	Entschädigungen nach Artikel 19 Absatz 4 BPG können bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet werden:252
^a	den Staatssekretären und Staatssekretärinnen;
^b	den Amtsdirektoren und Amtsdirektorinnen;
^c	den höheren Stabsoffizieren;
^d	den Generalsekretären und Generalsekretärinnen der Departemente;
^e	den Informationschefs und Informationschefinnen der Departemente;
^f	den Vizekanzlern und Vizekanzlerinnen der Bundeskanzlei;
^g	den persönlichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Departementschefs und Departementschefinnen;
^h	in Einzelfällen weiteren höheren Kaderangehörigen;
ⁱ	den Angestellten, mit denen eine Anstellungsbedingung nach Artikel 26 Absatz 6 vereinbart wurde;
^j	...
^k	dem Personal der DEZA.
^2bis	Die Entschädigungen nach den Absätzen 1 und 2 können auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen ausgerichtet werden.254
³	Keine Entschädigung wird an Personen ausgerichtet:
^a	die bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG weiterbeschäftigt werden;
^b	deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Artikel 31a wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wird;
^c	deren Arbeitsverhältnis nach Artikel 31 aufgelöst wird;
^d	deren Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder personalpolitischen Gründen einvernehmlich aufgelöst wurde und denen der Arbeitgeber Leistungen nach Artikel 106 erbringt;
^e	die Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung nach Artikel 105b beziehen.
⁴	Gehen Personen während der Zeit, für die sie eine Entschädigung nach den Absätzen 1-2bis erhalten, ein neues Arbeits- oder Auftragsverhältnis bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ein, so müssen sie denjenigen Anteil der Entschädigung zurückzahlen, der der Dauer der Überlappung von Entschädigungsdauer und neuem Arbeits- oder Auftragsverhältnis entspricht. Die betroffenen Personen melden ihrem früheren Arbeitgeber unverzüglich den Abschluss des neuen Arbeitsvertrags oder eines Auftrags.258
^4bis	Die rückzahlbare Entschädigung nach Absatz 4 vermindert sich um die Differenz zwischen der ausbezahlten Entschädigung und dem Einkommen aus dem neuen Arbeitsvertrag oder aus einem Auftrag, sofern das neue Einkommen tiefer als die Abgangsentschädigung ist.259
^4ter	Das EFD erhebt einmal pro Jahr die Daten der Fälle, in denen eine Entschädigung nach den Absätzen 1-2bis ausgerichtet wurde und in den vergangenen 12 Monaten ein neues Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber nach Artikel 1 Absatz 1 begründet wurde. Es informiert die Verwaltungseinheiten über die ausgerichteten Entschädigungen.260
⁵	Wird die Entschädigung in Raten ausgerichtet, so muss sie spätestens 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig ausgerichtet sein.261

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31 Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus eigenem Verschulden - (Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG)
¹	Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt als verschuldet, wenn:
^a	es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Artikel 10 Absatz 3 Buchstaben a-d oder Absatz 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird;
^b	die angestellte Person zumutbare andere Arbeit bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ablehnt;
^c	der Versetzungspflicht unterstehende Angestellte des EDA auf das schweizerische Bürgerrecht freiwillig verzichten;
^d	einer Versetzungspflicht unterstehende Angestellte sich weigern, einer Versetzung Folge zu leisten.
²	...101

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 85 Streitwertgrenzen - 1 In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
¹	In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
^a	auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
^b	auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
²	Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
^c	Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
^c1	die Einreise,
^c2	Bewilligungen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt,
^c3	die vorläufige Aufnahme,
^c4	die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfassung und die Wegweisung,
^c5	Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
^c6	die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
^d	Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
^d1	vom Bundesverwaltungsgericht getroffen worden sind, ausser sie betreffen Personen, gegen die ein Auslieferungsersuchen des Staates vorliegt, vor welchem sie Schutz suchen,
^d2	von einer kantonalen Vorinstanz getroffen worden sind und eine Bewilligung betreffen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt;
^e	Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
^f	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen, wenn:
^fbis	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32i des Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 200963;
^f1	sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; vorbehalten bleiben Beschwerden gegen Beschaffungen des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts, des Bundespatentgerichts, der Bundesanwaltschaft sowie der oberen kantonalen Gerichtsinstanzen, oder
^f2	der geschätzte Wert des zu vergebenden Auftrags den massgebenden Schwellenwert nach Artikel 52 Absatz 1 in Verbindung mit Anhang 4 Ziffer 2 des Bundesgesetzes vom 21. Juni 201961 über das öffentliche Beschaffungswesen nicht erreicht;
^g	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^h	Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
ⁱ	Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
^j	Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
^k	Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
^l	Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
^m	Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeutenden Fall handelt;
ⁿ	Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
ⁿ¹	das Erfordernis einer Freigabe oder der Änderung einer Bewilligung oder Verfügung,
ⁿ²	die Genehmigung eines Plans für Rückstellungen für die vor Ausserbetriebnahme einer Kernanlage anfallenden Entsorgungskosten,
ⁿ³	Freigaben;
^o	Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
^p	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend:68
^p1	Konzessionen, die Gegenstand einer öffentlichen Ausschreibung waren,
^p2	Streitigkeiten nach Artikel 11a des Fernmeldegesetzes vom 30. April 199769,
^p3	Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 201071;
^q	Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
^q1	die Aufnahme in die Warteliste,
^q2	die Zuteilung von Organen;
^r	Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwaltungsgericht gestützt auf Artikel 3472 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 200573 (VGG) getroffen hat;
^s	Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
^s1	...
^s2	die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
^t	Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertungen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Weiterbildung und der Berufsausübung;
^u	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 201576);
^v	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
^w	Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plangenehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
^x	Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 201680 über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt;
^y	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts in Verständigungsverfahren zur Vermeidung einer den anwendbaren internationalen Abkommen im Steuerbereich nicht entsprechenden Besteuerung;
^z	Entscheide betreffend die in Artikel 71c Absatz 1 Buchstabe b des Energiegesetzes vom 30. September 201683 genannten Baubewilligungen und notwendigerweise damit zusammenhängenden in der Kompetenz der Kantone liegenden Bewilligungen für Windenergieanlagen von nationalem Interesse, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
^a	gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
^b	gegen kantonale Erlasse;
^c	betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 42 Rechtsschriften - 1 Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
¹	Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
²	In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 14 15
³	Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Entscheid, so ist auch dieser beizulegen.
⁴	Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 201616 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
^a	das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
^b	die Art und Weise der Übermittlung;
^c	die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann.17
⁵	Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
⁶	Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
⁷	Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessführung beruhen, sind unzulässig.